06 Fév NEWSLETTER FEVRIER 2018
Droit du travail et sécurité sociale
- Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement (JORF n°0304 du 30 décembre 2017du 30 décembre 2017).
Ce texte fixe les modèles de lettre de licenciement que l’employeur peut utiliser pour notifier les licenciements. Il comporte six modèles de lettre dont l’application est sans incidence sur l’application des stipulations conventionnelles ou contractuelles plus favorables applicables au contrat de travail du salarié licencié.
ANNEXE I |
MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE (FAUTE(S) SÉRIEUSE(S), GRAVE(S) OU LOURDE(S)) – ARTICLES L. 1232-1ET L. 1331-1 DU CODE DU TRAVAIL |
ANNEXE II |
MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE – ARTICLES L. 1226-2-1 (INAPTITUDE D’ORIGINE NON PROFESSIONNELLE) ET L. 1226-12 DU CODE DU TRAVAIL (INAPTITUDE D’ORIGINE PROFESSIONNELLE) |
ANNEXE III |
MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE – ARTICLE L. 1232-1 DU CODE DU TRAVAIL |
ANNEXE IV |
MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE INDIVIDUEL |
ANNEXE V |
MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE POUR LES PETITS LICENCIEMENTS COLLECTIFS (MOINS DE 10 SALARIÉS DANS UNE MÊME PÉRIODE DE TRENTE JOURS OU AU MOINS 10 SALARIÉS DANS UNE MÊME PÉRIODE DE TRENTE JOURS DANS UNE ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIÉS) |
ANNEXE VI |
MODÈLE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE (GRANDS LICENCIEMENTS COLLECTIFS AVEC PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI (PSE) : AU MOINS 10 LICENCIEMENTS SUR UNE MÊME PÉRIODE DE TRENTE JOURS DANS UNE ENTREPRISE DE PLUS DE 50 SALARIÉS) |
- Décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciements pour motif économique (JORF n°0298 du 22 décembre 2017).
Aux termes de ce décret pris pour l’application de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif économique d’un salarié, doit chercher au préalable des solutions de reclassement interne pour ce dernier. Ce texte précise les modalités selon lesquelles l’employeur remplit cette obligation, notamment les conditions dans lesquelles l’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste de l’ensemble des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
- Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective (JORF n°0298 du 22 décembre 2017).
Ce décret est pris pour l’application de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui a mis en place un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, qui conduit à une rupture du contrat d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et qu’il appartient à l’autorité compétente de valider sous certaines conditions. Il donne compétence, pour valider cet accord, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’établissement concerné. Il prévoit que, lorsque le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective inclut des établissements relevant de la compétence de plusieurs directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, l’employeur informe le DIRECCTE du siège de l’entreprise qui saisit le ministre chargé de l’emploi. Le ministre désigne alors le DIRECCTE compétent. Ce texte précise enfin les modalités d’information de l’employeur, du comité social et économique et des organisations syndicales représentatives sur cette décision.
- Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif (JORF n°0298 du 22 décembre 2017).
Pris en application de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 23 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ce décret prévoit les modalités de mise en œuvre des nouvelles dispositions relatives au congé de mobilité et à la rupture conventionnelle collective. S’agissant du congé de mobilité, il précise, d’une part, l’autorité administrative compétente pour recevoir l’information relative aux congés de mobilité, et d’autre part le contenu de cette information qui repose sur l’employeur. S’agissant de la rupture conventionnelle collective, le décret prévoit les modalités de validation de l’accord, les pièces à transmettre à l’autorité administrative ainsi que les modalités de constitution du bilan de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Par ailleurs, les articles actuels du code du travail relatifs aux modalités de revitalisation des territoires sont complétés afin d’y inclure la rupture conventionnelle collective dès lors que celle-ci donne également lieu à obligation de revitalisation.
- Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (JORF n°0294 du 17 décembre 2017).
Ce texte fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés soit par l’employeur, soit à la demande du salarié. L’employeur dispose désormais d’un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement, pour « préciser les motifs de licenciement ».
- Rupture du contrat de travail – Garantie de l’AGS. Cass. Soc., 20 décembre 2017, N°16-19517.
M. X… a été engagé par la société Bonnet en qualité de jointeur. Par jugement du 5 février 2014, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l’égard de la société Bonnet. Le salarié a, le 28 mars 2014, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Par jugement du 25 février 2015, le tribunal de commerce a arrêté un plan de redressement de la société Bonnet sous la forme d’un plan de continuation.
Les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l’article L. 3253-8 2° du code du travail, s’entendent d’une rupture à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur.
Le salarié avait pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Il en résulte que la garantie de l’AGS n’était pas due pour l’indemnité pour travail dissimulée allouée au salarié.
- Période d’essai – Accord collectif. Cass. Soc., 20 décembre 2017, N°16-17998.
Selon l’article L. 1221-21 du code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, cet accord fixant les conditions et les durées de renouvellement. Il résulte de l’article 2 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 que seule la période d’essai des mensuels occupant un emploi classé au niveau I peut être prolongée.
M. X… a été engagé par la société Georges Briere en qualité d’approvisionneur/acheteur, niveau V, échelon 2, coefficient 335, catégorie agent de maîtrise, selon un contrat du 3 juillet 2013 prévoyant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois d’un commun accord. La période d’essai a été renouvelée par avenant du 3 octobre 2013 pour une durée de trois mois. L’employeur a mis fin le 29 novembre 2013 à la période d’essai. Soutenant que cette rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes à ce titre.
Pour dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en une rupture de la période d’essai et débouter le salarié de ses demandes, l’arrêt retient que le contrat de travail visant la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne prévoit expressément la possibilité de renouveler la période d’essai, conformément aux dispositions de l’article L. 1221-23 du code du travail, que la convention collective régionale du 16 juillet 1954 modifiée ne prévoit pas de renouvellement de la période d’essai pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise occupant un emploi classé au niveau V, la possibilité de renouveler la période d’essai n’existant que pour les salariés occupant un emploi classé au niveau I, que s’agissant d’une période d’essai conventionnelle plus courte que les nouvelles durées légales fixées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et contenues dans l’article L. 1221-21 du code du travail, cette durée ne continuait de s’appliquer que jusqu’au 30 juin 2009, période laissée aux partenaires sociaux pour négocier un nouvel accord. Depuis le 1er juillet 2009, les dispositions de l’accord de branche prévoyant des durées de périodes d’essai plus courtes que la loi ne peuvent plus s’appliquer, à la différence des périodes d’essai conventionnelles ayant des durées plus longues que les durées légales qui peuvent, quant à elles, continuer à s’appliquer, qu’en ce qui concerne la convention collective régionale du 16 juillet 1954 modifiée, en l’absence de l’intervention d’un nouvel accord conclu après la date de la publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, les durées légales s’imposent et se substituent aux durées conventionnelles, qu’il en résulte que les dispositions de la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne, prévoyant des périodes d’essai conventionnelles plus courtes et conclues antérieurement à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ne sont pas applicables, que la rupture du contrat est intervenue le 29 novembre 2013, soit moins de cinq mois (renouvellement compris) après sa conclusion de telle sorte que la rupture est intervenue dans le délai impératif de six mois prévu par la loi, étant précisé que l’avenant à la convention collective nationale de la métallurgie du 21 juin 2010, en son article 2, prévoit une durée maximum totale de période d’essai, renouvellement compris, de cinq mois pour les salariés classés au niveau V, coefficients 305 à 365 (cas de M. Eric X…), ainsi respectée par l’employeur.
En statuant ainsi alors d’une part, que l’accord national du 10 juillet 1970 dispose en son article 4 qu’il ne s’applique qu’à défaut d’une convention collective ou d’un avenant applicable aux Etam ou ouvriers d’un établissement parce que celui-ci ne se trouve pas dans le champ d’application territorial d’une convention collective territoriale, d’autre part, que la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, applicable au contrat de travail, dont les dispositions ne prévoyant pas de renouvellement de la période d’essai devaient primer sur celles, moins favorables, du contrat de travail, ce dont il résultait que la clause contractuelle prévoyant le renouvellement de la période d’essai était nulle, la cour d’appel a violé les articles L. 1221-21, L. 2252-1, L. 2253-3 du code du travail, l’article 2 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, en sa rédaction applicable au litige, ensemble l’article 4 de l’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier dans la branche de la métallurgie, modifié par avenant du 21 juin 2010.
- Inaptitude du salarié – Rappel de salaire. Cass. Soc., 20 décembre 2017, N°15-28367.
Mme X…, engagée le 13 octobre 2003 en qualité de gardienne d’immeuble qualifiée par la société Valestis, aux droits de laquelle vient la société Efidis, a été placée en arrêt de travail du 18 septembre 2008 au 20 septembre 2009 à la suite d’un accident du travail. Le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste avec restrictions à l’issue d’une visite de reprise du 29 septembre 2009. Saisi par la salariée d’un recours formé contre cet avis, l’inspecteur du travail a déclaré, le 6 décembre 2010, l’intéressée inapte à son poste.
Pour condamner l’employeur au paiement d’une provision à titre de rappel de salaire pour la période du 29 octobre 2009 au 23 septembre 2015, l’arrêt retient qu’en cas de difficultés, ou de désaccord, sur l’avis émis par le médecin du travail, il appartient à l’inspecteur du travail de se prononcer définitivement sur l’aptitude du salarié, conformément à l’article L. 4624-1 du code du travail, que l’appréciation de ce dernier, qui se substitue entièrement à celle du médecin du travail, doit être regardée comme portée dès la date à laquelle l’avis du médecin du travail a été émis, qu’elle la confirme ou qu’elle l’infirme, nonobstant la circonstance que l’inspecteur du travail doive se prononcer en fonction des circonstances de fait et de droit à la date à laquelle il prend sa décision, qu’en conséquence, l’avis de l’inspecteur du travail, en date du 6 décembre 2010, qui a déclaré la salariée inapte au poste de gardienne d’immeuble, mais apte à un poste administratif à mi-temps, s’est substitué, à compter du 29 septembre 2009, à l’avis d’aptitude avec restrictions du médecin du travail rendu à cette date, que la salariée devait donc soit être reclassée, soit être licenciée, que conformément à l’article L. 1226-11 du code du travail, l’employeur devait commencer à verser les salaires à compter du 29 octobre 2009.
En statuant ainsi, alors que la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire et que cette obligation ne s’impose à celui-ci qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail prend sa décision, la cour d’appel a violé les articles L. 1226-11 et, en sa rédaction applicable en la cause, L. 4624-1 du code du travail, ensemble l’article R. 1455-7 du même code.
- Rupture du contrat de travail – Faute du salarié. Cass., Soc., 20 décembre 2017, N°16-17199.
Selon les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle.
M. X… a été engagé par la société Manufacture française des pneumatiques Michelin à compter du 9 février 1972. En arrêt maladie pour maladie professionnelle, il a été licencié, le 23 septembre 2011, pour cause réelle et sérieuse et dispensé d’exécuter son préavis.
Pour dire le licenciement fondé sur le premier motif visé par l’article L. 1226-9 du code du travail, à savoir la faute grave, l’arrêt retient qu’il appartient au juge de donner aux faits invoqués au soutien du licenciement leur véritable qualification, qu’il ne peut être déduit des seuls termes employés après l’exposé des motifs de la lettre : « nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse », que le licenciement serait nul pour avoir été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail, que l’employeur énonçait des faits précis dont il déduisait que les agissements du salarié, « intolérables et inacceptables », devaient entraîner le licenciement, qu’il a entendu se placer sur le terrain disciplinaire et que le licenciement a été prononcé pour une faute grave reprochée au salarié, que ces faits, à savoir des propos à connotation sexuelle, un comportement indécent, des attitudes et gestes déplacés, revêtaient une gravité certaine compte tenu de leur nature même et rendaient impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.
En statuant ainsi, alors que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur et qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Lorsque l’employeur prononce un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave, les juges du fond ne peuvent aggraver la qualification choisie et retenir l’existence d’une telle faute.
- Rupture conventionnelle – Délégué du personnel. Cass. Soc., 20 décembre 2017, N°16-14880.
Engagé par l’association Jade en qualité d’animateur, à compter du 4 février 2002 suivant contrat de travail à durée déterminée, la relation de travail s’étant poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, M. X…, élu délégué du personnel le 26 janvier 2007, a, le 14 janvier 2010, signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail autorisée par l’inspecteur du travail le 26 février 2010. Se plaignant d’avoir été victime d’un harcèlement moral, ce salarié a, le 22 février 2011, saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de diverses sommes ainsi que le prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle.
Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d’un harcèlement moral.
- Contrat à durée déterminée – Date de conclusion. Cass. Soc., 20 décembre 2017, N°16-25251.
Mme X… a travaillé pour la société Leroy Merlin dans le cadre de contrats à durée déterminée du 20 novembre 1995 au 19 août 2010. Le 26 juin 2013, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.
Après avoir énoncé que la date de conclusion du contrat ne figure pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail, la cour d’appel en a exactement déduit que le défaut de mention de la date de conclusion des contrats à durée déterminée ne saurait entraîner leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
La date de conclusion du contrat ne figurant pas au titre des mentions obligatoires prévues à l’article L. 1242-12 du code du travail, l’absence de cette mention ne saurait entraîner la requalification du CDD en CDI.
- Suspension du contrat de travail – Visite de reprise. Cass. Soc., 20 décembre 2017, N°16-14983.
Il résulte de l’article R. 4624-22 du code du travail que la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. En application des articles L. 1226-2, L. 1226-10 de ce code, lorsqu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
M. X…, engagé par la société Spie Batignolles le 9 avril 1987 en qualité de conducteur de travaux, a, suivant avenant du 1er septembre 2006, été promu au poste de directeur régional adjoint. Il a, le 13 février 2013, été placé en arrêt maladie pour une durée d’un mois. Le 15 février 2013, l’employeur a effectué une déclaration d’accident du travail. Le salarié, déclaré inapte à son poste le 14 mars 2013 avec mention d’un danger immédiat, a été licencié, le 9 avril 2013, pour faute grave.
Pour déclarer que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, l’arrêt, après avoir énoncé que le contrat de travail du salarié était suspendu en raison de l’avis d’inaptitude rendu le 14 mars 2013 lorsque l’employeur a engagé la procédure de licenciement, retient qu’aucun élément n’atteste de la survenance d’un accident du travail le 11 février 2013 et que l’attitude du salarié s’analyse en une fausse déclaration d’accident du travail, constitutive d’une faute grave au regard de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et des responsabilités importantes de l’intéressé au sein de l’entreprise.
En statuant ainsi, alors que la visite de reprise du 14 mars 2013 avait mis fin à la suspension du contrat de travail et qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait prononcé le licenciement du salarié pour un motif autre que l’inaptitude, la cour d’appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-10, L. 1226-12 et R. 4624-22 du code du travail, en leur rédaction applicable au litige.
Le licenciement d’un salarié déclaré inapte lors de la visite de reprise, à la suite d’un arrêt de travail pour accident d’origine professionnelle, ne peut avoir pour fondement une faute grave du salarié, fût-elle recherchée dans la fausseté prétendue de la déclaration de l’origine professionnelle de l’accident.
- Amiante – Lien de causalité. Cass., Civ., 2ème, 14 décembre 2017, N°16-25666.
Mimouna X…, dont l’époux était atteint d’une pathologie liée à l’amiante, et qui était au contact des vêtements de travail de celui-ci, qu’elle nettoyait, a présenté des plaques pleurales péricardiques, dont la présence a été diagnostiquée le 4 juin 2013. Une pathologie tumorale thoracique ayant été décelée au mois de janvier 2014, elle a saisi le Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (le FIVA) afin d’être indemnisée de ses préjudices résultant de ces pathologies. Celles-ci n’étant pas prises en charge au titre de la législation professionnelle, le FIVA a sollicité l’avis de la commission d’examen des circonstances d’exposition à l’amiante, qui n’a pas retenu le diagnostic de cancer broncho-pulmonaire primitif. Le FIVA, se fondant sur cet avis, a transmis à Mimouna X… une offre d’indemnisation en date du 17 juillet 2015 au titre des seules plaques pleurales. Cette dernière, soutenant que la maladie tumorale thoracique qui lui avait été diagnostiquée avait été provoquée par son exposition à l’amiante, a contesté cette offre devant la cour d’appel de Paris. A la suite de son décès, survenu le 11 novembre 2015, son époux et ses sept enfants (les consorts X…) ont repris l’instance en leur qualité d’ayants droit.
L’existence d’un lien direct et certain entre la présence, chez une victime non prise en charge au titre d’une maladie professionnelle occasionnée par l’amiante, de plaques pleurales et son exposition à l’amiante ne permet pas de présumer l’existence d’un lien de causalité entre cette exposition et le cancer broncho-pulmonaire dont cette victime souffre par ailleurs.
Ainsi, c’est sans inverser la charge de la preuve que la cour d’appel, ayant exactement retenu qu’il incombait aux ayants droit de Mimouna X… de démontrer que cette maladie était en relation directe et certaine avec l’exposition de la victime à l’amiante, et relevé que la commission d’examen des circonstances de l’exposition à l’amiante avait conclu, au vu du dossier médical de l’intéressée, « que les pièces communiquées ne permettent pas de retenir un lien entre la pathologie présentée par Mme X… et l’exposition à l’amiante, autre que les plaques pleurales pour lesquelles le Fonds a formulé une proposition », a estimé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, qu’en l’absence de pièce nouvelle de nature à remettre en cause ces conclusions, la preuve n’était pas rapportée d’un lien de causalité entre cette affection et l’exposition de Mimouna X… à l’amiante, de sorte qu’il y avait lieu de débouter les consorts X… de leur demande.
Lorsque la victime n’est pas prise en charge au titre d’une maladie professionnelle occasionnée par l’amiante, la présomption de l’existence d’un lien de causalité entre l’exposition à l’amiante et le cancer dont elle souffre ne peut résulter de l’existence d’un lien direct et certain entre la présence de plaques pleurales et son exposition.
- Congé pour longue maladie – Indemnité de moyens d’existence. Cass., Soc., 13 décembre 2017, N°16-19370.
Engagée par la société EDF-GDF le 26 mai 2000 en qualité de cadre stagiaire, avant d’être titularisée à compter du 4 septembre 2000, en qualité de « cadre à l’état-major et expertise RH », Mme X… a été placée en congé pour longue maladie le 9 mai 2011. Au terme de trois années d’arrêt de travail son salaire ne pouvant plus lui être versé à taux plein, Mme X… a, le 22 avril 2014 sollicité auprès de la caisse mutuelle complémentaire et d’action sociale de Bayonne, le versement de l’indemnité dite de moyens d’existence. Par un courrier du 23 mai 2014, la Caisse a informé l’intéressée de ce qu’elle serait prochainement contactée par une assistante sociale des industries électriques et gazières chargée de présenter sa demande à la commission devant se réunir le 10 juillet 2014, et ce, conformément à la résolution adoptée par son conseil d’administration le 13 mai 2014. Mme X… a refusé tout contact avec l’assistante sociale et a, par acte du 27 mars 2015, saisi le tribunal de grande instance statuant à jour fixe, afin d’obtenir l’annulation de la résolution du 13 mai 2014, ainsi que la condamnation de la caisse à lui payer l’indemnité à taux plein, à savoir la moitié de son salaire mensuel et ce, à compter du 21 juin 2014.
Il résulte de l’article 22 paragraphe 1 du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières, dans sa rédaction issue du décret n° 2011-1174 du 23 septembre 2011, que chaque caisse mutuelle complémentaire et d’action sociale peut accorder une indemnité dite de moyens d’existence, qui s’ajoute au demi-salaire statutaire dû à l’agent par son employeur au terme de la période de trois années de congé de longue maladie pendant laquelle celui-ci continue de percevoir son salaire à taux plein. En l’absence de détermination des modalités de versement de cette indemnité par le comité de coordination de l’action des caisses mutuelles complémentaires et d’action sociale, celles-ci sont fixées par le conseil d’administration de chacune d’elles.
Après avoir constaté que le conseil d’administration de la caisse mutuelle complémentaire et d’action sociale de Bayonne avait, le 13 mai 2014, décidé que le montant de l’indemnité de moyens d’existence versé à chaque demandeur serait déterminé après une mesure d’enquête, confiée à une assistante sociale soumise au secret professionnel, et destinée à permettre à la commission de disposer d’une vision exhaustive des ressources et charges du foyer afin d’apprécier l’éventuelle insuffisance des moyens d’existence du requérant, la cour d’appel a fait ressortir que cette mesure était justifiée par un intérêt légitime et proportionnée au but recherché. Elle en a exactement déduit que Mme X…, qui avait refusé de se soumettre à cette mesure d’instruction immédiatement applicable à toutes les demandes examinées par la commission, comme la sienne, après le 13 mai 2014, ne pouvait prétendre au versement de l’indemnité au taux maximum de 50 % de son salaire.
- Résiliation judiciaire du contrat de travail – AGS. Cass., Soc., 13 décembre 2017, N°16-21773.
Mme Y… a été engagée le 11 juin 2008 par la société Wesford en qualité de secrétaire pédagogue polyvalente. Son contrat de travail a été transféré à la société SRAES dans le cadre d’un plan de cession. Le 25 octobre 2012, le tribunal de commerce d’Annecy a ouvert une procédure de redressement judiciaire de cette société puis, le 7 décembre, une procédure de liquidation judiciaire, M. Z… étant désigné liquidateur. L’administrateur a, le 21 décembre 2012, fait connaître à la salariée que la suppression de son poste était envisagée et qu’un entretien préalable à un éventuel licenciement est intervenu le 3 janvier 2013. La salariée étant déléguée du personnel et membre du comité d’entreprise, l’autorisation de la licencier a été sollicitée de l’inspection du travail qui l’a refusée le 4 février 2013. Le 19 août 2013, la salariée a sollicité du conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à laquelle il a été fait droit le 1er septembre 2015. La cour d’appel a confirmé cette décision et a mis hors de cause l’AGS CGEA d’Annecy.
Pour mettre l’AGS hors de cause, la cour d’appel retient que si le licenciement de la salariée, qui a été convoquée pour ce faire à un entretien préalable, a été envisagé dans le cadre du plan de cession, cette mesure n’est pas intervenue en raison du refus d’autorisation de l’inspection du travail qui n’a fait l’objet d’aucun recours. Le contrat de travail n’a pris fin que par sa résiliation judiciaire, laquelle a pris effet au jour de son prononcé, soit postérieurement au délai prévu à l’article L. 3253-8 du code du travail. L’article L. 3253-9 du code du travail, qui ne vise que les créances résultant du licenciement ne peut davantage s’appliquer dans la mesure où ce texte s’applique dans l’hypothèse où le licenciement est finalement mis en œuvre par l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur et que tel n’est pas le cas en l’espèce, le défaut de mise en œuvre du licenciement étant au contraire au nombre des manquements qui peuvent être reprochés au liquidateur judiciaire.
En statuant ainsi alors qu’elle avait constaté que l’administrateur judiciaire avait, dans les quinze jours de la liquidation judiciaire, manifesté son intention de rompre le contrat de travail de la salariée protégée, ce dont il résultait que l’AGS devait sa garantie peu important le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser son licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 3253-8, 2° dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et L. 3253-9 du code du travail.
- Licenciement – Procédure pénale. Cass., Soc., 13 décembre 2017, N°16-17193.
M. X… a été engagé le 13 mars 1993 par la société Euro Disney associés en qualité de « cast member » et exerçait en dernier lieu les fonctions d’assistant spectacle. Au printemps 2012, une procédure d’instruction a été ouverte sur des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d’attractions, plusieurs salariés étant mis en cause M. X… a fait l’objet d’une audition le 27 février 2013 par les services de police. Il n’a pas été mis en examen et n’a pas fait l’objet de condamnation dans le cadre de cette procédure. Par ordonnance du 29 mai 2013, la constitution de partie civile de la société Euro Disney a été déclarée recevable, une copie du dossier pénal étant communiquée à son avocat. Par lettre du 24 septembre 2013, M. X… a été licencié pour faute. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale. Par lettre du 16 septembre 2014, le procureur de la République a autorisé l’avocat de la société à produire dans le cadre de l’instance prud’homale différentes pièces de la procédure pénale dont le procès-verbal d’audition du salarié.
Pour prononcer la nullité du licenciement, l’arrêt retient que la présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle, consacré aussi par la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et la Déclaration universelle des droits de l’homme constitue une liberté fondamentale, que toute personne est présumée innocente et que chacun doit pouvoir se défendre de poursuites pénales dirigées contre lui, qu’en conséquence, il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police menant une enquête pénale, alors que la personne est nécessairement en situation de contrainte, qu’un licenciement intervenu dans de telles conditions, en violation de cette liberté fondamentale, ne peut qu’être déclaré nul. Le licenciement prononcé sur la seule base du contenu de ce procès-verbal d’audition, en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, garantie d’une bonne justice, est également atteint de nullité, qu’en outre, l’utilisation de documents extraits d’un dossier pénal ne peut être effectuée que pour les besoins de la défense de l’intéressé, qu’à la date du licenciement, aucune procédure judiciaire n’ayant été introduite, l’employeur ne pouvait faire valoir pour les besoins de sa défense, ni de plus fort fonder un licenciement sur des déclarations faites lors d’une audition sur convocation par les services de police alors qu’il ne justifie d’aucun autre élément matériel ni surtout d’aucun élément extérieur à la procédure pénale dont il n’est pas allégué qu’elle a abouti à la condamnation du salarié.
Cependant, le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.
Par ailleurs, la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.
En statuant comme l’a fait, la cour d’appel a violé les articles 6-2 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 et 9-1 du code civil.
Le droit à la présomption d’innocence n’a pas pour effet de priver l’employeur de se prévaloir de faits dont il a connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier le salarié qui n’a finalement pas été poursuivi pénalement.
- Grève – Principe d’égalité de traitement. Cass., Soc., 13 décembre 2017, N°16-12397.
La société Peugeot Citroën automobiles (PCA), filiale du groupe Peugeot SA (PSA), a entrepris une réorganisation de ses activités industrielles impliquant la réduction de ses effectifs et l’arrêt de la production automobile sur le site d’Aulnay-sous-Bois. Un plan de sauvegarde de l’emploi attaché à ce projet a été mis en œuvre, la période de volontariat étant achevée au 31 décembre 2013. Un mouvement de grève a été déclenché à compter du 16 janvier 2013 et pour une durée d’environ dix-sept semaines. Le 17 mai 2013, un protocole de fin de conflit dit « protocole de fin de grève » a été conclu entre l’employeur et les syndicats CGT et CFDT, prévoyant en son article 3 point 3 au bénéfice des salariés figurant sur une liste présentée par les organisations syndicales signataires de cet accord, la possibilité de quitter la société avant le 31 mai 2013 avec une indemnité de 19 700 euros s’ajoutant au plan de sauvegarde de l’emploi et correspondant notamment à l’adhésion anticipée à une des mesures du plan et l’octroi du demi troisième mois habituellement versé au mois de juin. En application de ce protocole de fin de conflit, certains salariés, considérés comme ayant été très actifs dans le cadre du conflit social et dont les chances de reclassement en interne ou en externe apparaissaient réduites au vu de cette participation rendant les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi vaines à leur égard, se sont vu offrir la possibilité de quitter l’entreprise le 31 mai 2013 et de bénéficier de l’indemnité forfaitaire prévue en annexe du protocole sans avoir à remplir les conditions imposées par le plan de sauvegarde de l’emploi tenant à un projet professionnel validé sous la forme d’une promesse d’embauche, d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée de plus de six mois ou d’une mission d’intérim de trois mois. Le dispositif a été étendu par la suite par l’employeur à la demande des syndicats à des salariés ne figurant pas sur la liste établie par les syndicats signataires du protocole de fin de conflit, mais remplissant les conditions de projet professionnel et de demande de départ formulée avant le 14 juin 2013 prévues au plan de sauvegarde de l’emploi. Estimant que ce protocole portait atteinte au principe de l’égalité de traitement entre salariés en raison d’un traitement différencié réservé aux personnels non-grévistes qui se sont vu opposer les conditions du plan de sauvegarde de l’emploi sans pouvoir choisir le régime qu’ils estimaient le plus favorable au regard de leur situation et dénonçant l’opacité du processus de sélection des deux cents dix salariés éligibles au dispositif instauré par le protocole, laissant aux seules organisations syndicales signataires la possibilité d’établir la liste des salariés pouvant y prétendre, le Syndicat indépendant de l’automobile (SIA) a fait assigner la société PCA le 6 novembre 2013 afin de dire que ce protocole du 17 mai 2013 s’appliquerait sans distinction à tous les salariés en ayant fait la demande dans les conditions dudit protocole. Le syndicat CGT Peugeot Citroën Aulnay et l’union syndicale CGT d’Aulnay-sous-Bois sont intervenus volontairement à l’instance et ont présenté la même demande et également sollicité qu’il soit ordonné l’application sans distinction du protocole à tous les salariés qui en feraient la demande au jour de l’instance et que l’employeur soit condamné à leur payer des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession.
En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.
Ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l’importance de la participation au conflit susceptibles d’entraîner l’inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu’il n’était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l’indemnité prévue par le protocole, la cour d’appel a estimé qu’il n’était pas justifié de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement dont elle avait constaté l’existence, la liste établie par les organisations syndicales signataires étant en soi insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à la différence de traitement.
D’une part, l’atteinte au principe d’égalité de traitement peut être réparée par l’octroi, aux salariés concernés, de l’avantage dont ils ont été irrégulièrement privés.
D’autre part, ayant relevé l’absence de précision quant à la période à laquelle l’ensemble des salariés avaient été informés des mesures prévues au protocole de fin de grève et mis en mesure de présenter une demande tendant à bénéficier du dispositif prévu à l’article 3 point 3 du protocole, la cour d’appel a pu en déduire que cet avantage devait être généralisé à tous les salariés ayant formulé une telle demande de départ anticipé aux conditions prévues par l’article 3 point 3 du protocole avant le 16 août 2013, date à laquelle le SIA avait été autorisé à assigner l’employeur afin d’obtenir l’extension du protocole à d’autres salariés.
- Transport aérien – Fusion absorption – Unité économique et sociale. Cass., Soc., 13 décembre 2017, N°16-26553.
Le 3 avril 2016, les sociétés Hop ! Britair, Hop ! Airlinair et Hop ! Regional sont par l’effet d’une opération de fusion absorption devenues la société Hop !. Selon protocole du 13 mai 2016 emportant reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES) composée de la société Hop ! et de ses filiales, les sociétés Hop ! Training et Lyon maintenance, les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise ont été organisées au sein de ce périmètre. A l’issue de ces élections, se fondant sur un accord conclu dans le cadre de la société Hop ! Britair et dont il invoquait le maintien, le syndicat national des pilotes de ligne ALPA (SNPL ALPA) a désigné six délégués syndicaux, Mme X…et MM. Y…, Z…, A…, B…et C.
D’abord, le tribunal d’instance a fait une exacte application des dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, en retenant que l’accord en vigueur dans le cadre de la société Hop ! Britair avait vocation à s’appliquer pendant une durée de quinze mois suivant l’absorption de la société, ce délai ayant pour but de permettre l’organisation de négociations afin d’adapter l’accord à la nouvelle structure de l’entreprise ou de définir de nouvelles dispositions, de sorte que sa caducité ne pouvait pas être invoquée.
Ensuite, ayant retenu à bon droit que si selon l’article 4 du protocole emportant reconnaissance d’une unité économique et sociale, celui-ci se substitue aux dispositions pré existantes de même objet éventuellement applicables au sein des sociétés composant l’UES, une telle disposition est en soi sans portée sur le nombre de délégués syndicaux conventionnellement prévu qui ne constitue pas l’objet du dit protocole, l’article 3 précisant seulement que le nombre de délégués syndicaux serait fixé conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le tribunal d’instance en a exactement déduit que l’accord conclu au sein de la société Hop ! Britair n’avait fait l’objet d’aucune nouvelle négociation et qu’étant toujours applicable moins de trois mois après l’opération de fusion absorption, le syndicat SNPL ALPA avait pu s’en prévaloir pour procéder à la désignation de Mme X…et de MM. Y…, Z…, A…, B…et C… en qualité de délégués syndicaux.
- Inaptitude du salarié – Licenciement. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-22276.
M. X… a été engagé le 7 février 2007 par la société Be Girl en qualité de coupeur. Le 20 septembre 2013, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes. Déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 22 octobre 2014, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 novembre 2014.
Après avoir décidé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, l’arrêt, pour débouter le salarié de sa demande d’indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, énonce qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1226-4 alinéa 3 du code du travail qu’en cas de licenciement et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1234-5 du même code, l’indemnité de préavis n’est pas due.
En statuant ainsi, alors que l’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, la cour d’appel a violé les articles L. 1226-2 en sa rédaction applicable en la cause, L. 1226-4 et L. 1235-4 du code du travail.
Pour limiter à une certaine somme la créance au titre du rappel de salaire, l’arrêt retient que la demande en paiement est fondée et qu’il y sera fait droit dans la limite imposée par la prescription de trois années fixée par la loi du 17 juin 2008, soit à compter du mois de septembre 2010.
En statuant ainsi alors que l’action en paiement du salaire était, antérieurement à la loi du 14 juin 2013, soumise à une prescription de cinq ans, la cour d’appel a violé l’article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et l’article 26 V de cette même loi.
L’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.
- Journaliste pigiste – Prime d’ancienneté. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-12480.
Mme X… a collaboré avec la société France médias monde (la société), en qualité de journaliste à compter du 1er octobre 1990, puis par contrat de piges à compter du 29 juin 1998, selon un contrat à durée indéterminée, avec une reprise d’ancienneté de 2 ans 8 mois et 14 jours. La société a reconnu son ancienneté à compter du 10 septembre 1993. La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification de la relation contractuelle depuis le 1er octobre 1990 en contrat à durée indéterminée et rappel de prime d’ancienneté.
Pour condamner l’employeur à payer à la salariée des sommes au titre des rappels de prime d’ancienneté, pour les années 2008 à 2014, la cour d’appel retient que les dispositions des accords d’entreprise Servat et des accords postérieurs en 2008 et 2011 sont insuffisamment précises quant aux modalités de calcul de la prime d’ancienneté, et ne prévoient pas d’articulation sur ce point avec les dispositions conventionnelles antérieures, à savoir celles de l’avenant de la convention collective nationale, ce qui a conduit la société à créer les notions non contractuelles de supplément de reclassement, d’indemnité différentielle et de salaire de qualification, qu’il convient donc d’écarter ces trois notions non contractuelles et de calculer la prime d’ancienneté sur la base du salaire revalorisé dit Servat, les modalités appliquées jusqu’à présent ne correspondant pas à la manière simple et courante de calculer les primes d’ancienneté.
En statuant ainsi, alors que les accords dits Servat ne comportaient pas d’autre définition de la prime d’ancienneté que celle issue de l’avenant audiovisuel à la convention collective nationale des journalistes alors applicable, la cour d’appel a violé les articles 19 et 20 de l’avenant audiovisuel à la convention collective nationale des journalistes alors applicable.
- Rappel de salaire – Principe d’égalité de traitement. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-14235.
Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.
Mme X… a été engagée par l’Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales des Pyrénées-Atlantiques en qualité d’aide-monitrice le 19 février 1971. Promue à des fonctions d’aide-soignante au mois de septembre 1972, la salariée a obtenu le CAP d’aide-médico-psychologique le 21 juin 1985. Contestant l’attribution du coefficient 460, à l’occasion de l’entrée en vigueur, le 1er août 1994, de la nouvelle grille de classification issue de l’avenant n° 250 du 11 juillet 1994 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, elle a saisi la juridiction prud’homale, le 13 décembre 2011, de demandes de paiement d’un rappel de salaire et de dommages-intérêts.
Pour retenir l’existence d’une inégalité de traitement et faire droit à la demande de rappel de salaire, l’arrêt retient qu’en 1994, avant l’entrée en vigueur de l’avenant du 11 juillet 1994, après 20 ans d’ancienneté prise en compte, la salariée était classée au coefficient 453,50, qu’avec l’entrée en vigueur de l’avenant elle a été classée au coefficient 460, correspondant à une ancienneté de 7 ans dans la nouvelle grille, que son coefficient, à son départ de l’entreprise en 2011, était de 511, correspondant à 20 ans d’ancienneté dans la nouvelle grille, alors qu’elle comptait 40 ans d’ancienneté, qu’une salariée de la même qualification engagée après l’entrée en vigueur de l’avenant du 11 juillet 1994 commence avec un coefficient de 406 et atteint le coefficient 511 après 20 ans et le coefficient 544 après 28 ans d’ancienneté, qu’il y a manifestement une différence de traitement entre deux salariées ayant la même qualification, exerçant les mêmes fonctions, bénéficiant de la même ancienneté mais dont l’une, engagée après l’entrée en vigueur du nouvel avenant, se voit attribuer un coefficient supérieur à celle engagée avant l’entrée en vigueur du même avenant.
En statuant ainsi, sans constater que des salariés engagés après l’entrée en vigueur du nouveau barème conventionnel avaient bénéficié d’une classification ou d’une rémunération supérieures à celles de Mme X…, la cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement, ensemble l’avenant n° 250 du 11 juillet 1994 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
- Accord collectif – Temps partiel. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-16406.
Le 5 mars 2014, la fédération des entreprises de propreté et services associés d’une part, la fédération nationale des ports et docks CGT d’autre part, ont signé un avenant n° 3 à la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, relatif au temps partiel. Cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 19 juin 2014. Le recours contre l’arrêté a été rejeté par arrêt du Conseil d’Etat en date du 9 mars 2016. La fédération des services CFDT a saisi le tribunal de grande instance aux fins d’annulation de l’avenant, et subsidiairement de son paragraphe 4 de l’article 4, relatif à la durée minimale hebdomadaire de travail des salariés dont le contrat de travail a été repris partiellement par suite d’un transfert de marché, et de son paragraphe 2 de l’article 4, relatif à la dérogation à l’interdiction de pratiquer plus d’une seule interruption d’activité au cours de la journée.
Les dispositions de l’article 6.2.4.3 de l’avenant du 5 mars 2014 à la Convention collective nationale de la propreté se bornent, sans méconnaître le principe de l’effet relatif des contrats ni déroger aux garanties relatives à la régularité et au regroupement des horaires, à prévoir, d’une part, qu’en cas de changement de prestataire de services, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l’ensemble des heures effectuées, le cas échéant, au sein de l’entreprise précédemment en charge de l’activité et de celle l’ayant reprise, d’autre part que toute modification ultérieure du contrat de travail ou de l’avenant de transfert a pour effet de rendre applicable par chaque employeur la durée minimale hebdomadaire de travail de seize heures.
Ayant retenu, d’une part, que le nombre d’heures effectué par le salarié à temps partiel chez l’un des deux employeurs constitue un fait juridique qui, s’il vient à être modifié, ne peut plus être pris en compte par le second employeur pour déroger à la durée conventionnelle minimale de travail, d’autre part, qu’en cas de transfert partiel du contrat de travail, l’employeur qui totalise, pour calculer la durée minimale hebdomadaire de travail, les heures effectuées pour l’entreprise sortante et celles effectuées pour l’entreprise entrante, doit nécessairement maintenir au profit du salarié les garanties de régularité et de regroupement de ces heures dont l’intéressé bénéficiait antérieurement au transfert du marché, la cour d’appel a légalement justifié sa décision.
La cour d’appel qui a retenu que l’augmentation de l’indemnité conventionnelle de transport était prévue au seul bénéfice des salariés dont le temps de travail était supérieur à vingt-quatre heures par semaine, lesquels pouvaient seuls se voir imposer deux interruptions d’activité au cours de la même journée de travail, en a exactement déduit que l’avenant prévoyait une contrepartie spécifique aux salariés concernés par deux interruptions d’activité.
- Aide à domicile – Accord collectif. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-12809.
Mme X… a été engagée le 1er juin 2011, sans contrat écrit dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel, par Mme Y… en qualité d’aide à domicile. Ayant démissionné le 2 décembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes en requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et en paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps plein ainsi que de sommes au titre de l’exécution et de la rupture.
Pour condamner l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire, l’arrêt retient que l’intéressée a été embauchée sans contrat de travail écrit pour effectuer un travail au domicile de l’employeur, qu’elle a été rémunérée par le biais de chèques emploi-service, que si l’article L. 7221-2 du code du travail ne cite pas l’article L. 3123-14 du code du travail parmi les dispositions applicables aux employés de maison, la liste n’est pas limitative, les particuliers ayant des employés de maison à leur service ne sauraient se dispenser d’appliquer cet article alors même que la convention collective nationale impose la rédaction d’un contrat écrit pour tous les salariés y compris ceux travaillant à temps complet, que la salariée ayant travaillé plus de huit heures par semaine, le contrat est donc, faute d’écrit, présumé à temps complet, que faute de justifier du temps de travail accompli par son employée de maison, ni même de ses temps de présence en Normandie puisque sa résidence principale se trouvait en région parisienne, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des heures de travail effectuées exactement par la salariée, qu’il y a lieu de le condamner à verser à la salariée la somme que cette dernière réclame en complément de celles perçues pour rémunérer le temps plein présumé.
Cependant, il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.
En statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que l’employeur occupait la salariée plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, la cour d’appel, à qui il appartenait d’évaluer le nombre d’heures de travail accomplies par la salariée et de fixer les créances de salaire s’y rapportant, a violé les articles L. 3123-14, L. 7221-1, et L. 7221-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ensemble la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.
Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.
- Accord collectif – Modification du contrat de travail. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-15109 et 16-15110.
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Il en résulte que cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail.
M. X… a été engagé le 3 mai 1994 en qualité de kinésithérapeute par le centre de rééducation fonctionnelle Te Tiare (le centre) moyennant un salaire mensuel brut fixé par son contrat de travail. Un accord d’entreprise du 22 novembre 1994 a instauré une grille salariale prévoyant un indice maximum de 390 pour les kinésithérapeutes. Afin de maintenir la rémunération contractuellement prévue pour M. X…, l’employeur lui a affecté l’indice maximum de 390 augmenté d’un complément permanent d’indice de 172 points. Mme Y… épouse Z… et M. A…, engagés les 8 avril 2003 et 7 février 2006 en qualité de kinésithérapeutes par le centre, ont perçu une rémunération correspondant à la grille salariale fixée par l’accord d’entreprise du 22 novembre 1994. Invoquant une différence de traitement au regard de la rémunération servie à M. X…, ils ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel de salaire.
Pour faire droit à cette demande, les arrêts retiennent que le fait que le centre ne puisse modifier la rémunération de M. X… sans son accord, s’agissant d’un élément essentiel du contrat de travail, n’est pas à lui seul de nature à rendre légitime une disparité de traitement entre des salariés effectuant le même travail.
En statuant ainsi, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et le principe d’égalité de traitement.
Des précisions sur les conditions d’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés embauchés avant et ceux embauchés après l’entrée en vigueur d’une convention collective.
- Contrats d’exploitation et de gérance – Rémunérations. Cass., Soc., 7 décembre 2017, N°16-18669 et 16-18670.
La société Sycalie, gérée par Mme X…et M. Y…, a conclu, le 15 septembre 1997 un contrat d’exploitation de station-service avec la société Shell, aux droits de laquelle vient la société Picoty. Les gérants ont saisi la juridiction prud’homale.
Pour débouter les gérants de leurs demandes tendant à voir dire qu’aucune compensation ne saurait être opérée au profit des sociétés Shell et Picoty, l’arrêt retient qu’il n’est pas sérieusement contesté que pour leur mission de mandataires sociaux et l’exécution des tâches imposées par les contrats d’exploitation et de gérance passés avec les sociétés Shell et Picoty, les consorts X…et Y… ont reçu de la société Sycalie des rémunérations, que cependant ils ne peuvent obtenir au cours de la même période et pour la même prestation le cumul de ces sommes et des sommes qui leur étaient dues à titre de salaire par les sociétés Shell et Picoty.
En statuant ainsi, alors que la compensation implique l’existence d’obligations réciproques entre les parties et que les sociétés Shell et Picoty n’étaient titulaires envers les consorts X…et Y…, d’aucune créance susceptible de se compenser avec leur propre dette de salaire, la cour d’appel a violé l’article 1289 du code civil dans sa rédaction applicable au litige, et les articles L. 7321-1 à L. 7321-4 du code du travail.
- Convention de rupture – Nullité. Cass., Soc., 6 décembre 2017, N°16-10220.
M. X… et la société Villeroy & Boch ont, le 8 octobre 2010, signé une convention de rupture. L’employeur a, le 25 octobre 2010, demandé à l’administration l’homologation de la convention. Celle-ci a fait l’objet, le 16 novembre 2010, d’une décision implicite d’homologation. Le salarié a, le 30 décembre 2010, signé son reçu pour solde de tout compte mentionnant le versement d’une indemnité conventionnelle de rupture, et reçu les documents de fin de contrat. Il a, le 17 novembre 2011, saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture.
La cour d’appel, qui a relevé que le salarié et l’employeur avaient, le 8 octobre 2010, signé une convention de rupture, et devant laquelle il n’était pas contesté que la convention avait reçu exécution, a fait ressortir que ce salarié avait disposé du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai prévu à l’article L. 1237-14 du code du travail. Elle en a exactement déduit que sa demande en nullité de la convention de rupture, introduite postérieurement à ce délai, était irrecevable.
Lorsque la rupture conventionnelle a reçu exécution, le recours en annulation de la convention plus d’un an après est irrecevable. Le salarié a nécessairement disposé du temps pour agir avant l’expiration du délai de douze mois prévu à l’article L. 1237-14 du code du travail.
- Accord collectif – Indemnité conventionnelle de licenciement. Cass., Soc., 6 décembre 2017, N°16-22631.
M. X… a été engagé le 24 avril 2006 par la société La Buvette en qualité de chef des ventes international. Il a été licencié le 1er octobre 2013.
Selon l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 se rapportant au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le taux de l’indemnité de licenciement est fixé comme suit en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise, soit pour la tranche de un à sept ans d’ancienneté : 1/ 5 de mois par année d’ancienneté et pour la tranche au-delà de sept ans : 3/ 5 de mois par année d’ancienneté. Pour l’ingénieur ou le cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans ayant cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à six mois. En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre d’au moins 60 ans, le montant de l’indemnité de licenciement résultant des dispositions ci-dessus et limité au plafond de dix-huit mois, est minoré de 5 % si l’intéressé est âgé de 61 ans. Il en résulte que l’indemnité de licenciement d’un salarié licencié entre 60 et 61 ans ne relève ni de la majoration de 30 % et du plancher de six mois, ni de la décote de 5 %.
Pour condamner l’employeur à verser une certaine somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt retient qu’en vertu de l’article 29 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie c’est exactement que le salarié revendique une indemnité de licenciement qui doit correspondre à six mois de salaire, que si les parties s’accordent sur le calcul de l’ancienneté et des tranches, tel n’est pas le cas concernant les conditions d’âge du salarié, qui, lors du licenciement était âgé de plus de 60 ans mais de moins de 61 ans, qu’au vu de l’imprécision de l’article 29 sur sa portée pour les cadres de plus de 60 et moins de 61 ans – s’il est clair que la décote n’est en l’espèce pas applicable comme prévu à partir de 61 ans- c’est en interprétant dans le sens le plus favorable au salarié ce texte que doit être tranché le litige, que l’article 29 en édictant que le calcul de l’indemnité varie selon l’âge du salarié, et en prévoyant des avantages par catégorie jusqu’à 60 ans n’a pas entendu les exclure au-dessus de cette limite, que la seule exception est la prévision des décotes à partir de 61 ans, de sorte que la majoration et le plancher de six mois sont inclus dans les stipulations en faveur des cadres de plus de 60 ans.
En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié était, au moment de son licenciement, âgé de plus de 60 ans, la cour d’appel a violé le texte susvisé.
Droits des affaires, concurrence, distribution et consommation
- Bail commercial – Résiliation. Cass., Civ., 3ème, 21 décembre 2017, N°16-10583.
Le 9 juin 2000, la société SIGC a donné à bail commercial un local à la société Fitt qui, le 17 juillet 2000, l’a sous-loué à la société Unitours. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 octobre 2007, visant la clause résolutoire, la société SIGC a mis en demeure la société Fitt de payer dans le mois des arriérés de charges et d’indexation de loyers. Le 2 juillet 2010, la société Unitours a assigné la société Fitt en indemnisation de troubles de jouissance. Contestant la résiliation du bail, la société Fitt a demandé, à titre reconventionnel, la condamnation de la société Unitours au paiement de loyers. La société SIGC, appelée à l’instance, a demandé la constatation de la résiliation de plein droit du bail consenti à la société Fitt.
Pour accueillir les demandes en résiliation du bail et du sous-bail, l’arrêt relève que le bail stipule sa résiliation de plein droit après une mise en demeure d’exécution ou un commandement de payer et retient qu’une lettre recommandée valant sommation remplit les conditions légales lorsqu’il en résulte une interpellation suffisante du débiteur, que la sommation de payer du 4 octobre 2007 rappelle à la société locataire le délai légal d’un mois et comporte un décompte détaillé de la dette et qu’à défaut de contestation dans le délai légal, le bail principal a été résilié de plein droit, entraînant la résiliation du sous-bail.
En statuant ainsi, alors que la mise en œuvre d’une clause de résiliation de plein droit d’un bail commercial ne peut résulter que d’un acte extrajudiciaire, la cour d’appel a violé les articles L. 145-41 et L. 145-15 du code de commerce.
La mise en œuvre d’une clause de résiliation de plein droit d’un bail commercial ne peut résulter que d’un acte extrajudiciaire.
- Cautionnement – Mentions manuscrites. Cass., Com., 13 décembre 2017, N°15-24294.
Par des actes du 7 novembre 2013, M. X… s’est rendu caution des dettes de la société du Levant envers les coassociées de celle-ci dans le capital de la société Sea Tankers, les sociétés de droit belge Sea Invest NV et Ghent Coal Terminal, et la société Sea Invest France (les sociétés du groupe Sea Invest). Ces dernières ayant assigné la caution en exécution de ses engagements, M. X… a invoqué la nullité des actes de cautionnement en raison de leur non-conformité aux dispositions légales relatives aux mentions manuscrites.
L’arrêt énonce exactement que la mention « pour la durée de… » qu’impose, pour un cautionnement à durée déterminée, l’article L. 341-2 du code de la consommation, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance du 14 mars 2016, implique l’indication d’une durée précise. Ayant retenu que les mentions des différents actes de cautionnement, stipulant un engagement de la caution jusqu’au 31 janvier 2014 « ou toute autre date reportée d’accord » entre le créancier et le débiteur principal, ne permettaient pas à la caution de connaître, au moment de son engagement, la date limite de celui-ci, la cour d’appel, sans ajouter à la loi ni avoir à effectuer la recherche inopérante invoquée par la troisième branche, a légalement justifié sa décision d’annuler les cautionnements en totalité.
- Prêt immobilier – Cession de créances. Cass., Com., 13 décembre 2017, N° 16-19681 et 16-24853.
Après avoir, par un acte sous seing privé du 15 avril 2006, consenti à M. X… un prêt immobilier, la société Banque populaire Centre Atlantique (la banque) a, selon un bordereau du 18 décembre 2013, cédé un certain nombre de créances au fonds commun de titrisation Hugo créances 3 (le FCT), dont la créance relative au prêt consenti à M. X. Celui-ci ayant été défaillant, le FCT, représenté par sa société de gestion, la société GTI Asset Management (la société GTI), l’a assigné en paiement.
Il résulte de l’application combinée des articles L. 214-172 et L. 214-180 du code monétaire et financier, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2013-676 du 25 juillet 2013, applicable en l’espèce, que si, ne jouissant pas de la personnalité morale, un fonds commun de titrisation est, à l’égard des tiers et dans toute action en justice, représenté par sa société de gestion, il appartient à celui qui lui transfère des créances par bordereau, ou à l’entité qui en était chargée au moment du transfert, de continuer à assurer le recouvrement de ces créances et, pour ce faire, d’exercer les actions en justice nécessaires, la possibilité offerte aux parties de confier tout ou partie de ce recouvrement à une autre entité désignée à cet effet supposant que le débiteur soit informé de cette modification par lettre simple. Ayant relevé qu’aucune désignation précise n’avait été faite de l’entité chargée du recouvrement des créances cédées au fonds et qu’il n’était pas justifié que le débiteur ait été informé d’un éventuel changement à cet égard, c’est à bon droit que la cour d’appel, abstraction faite du motif erroné mais surabondant relatif au contenu du bordereau de cession, critiqué par la deuxième branche, a retenu que, si la société de gestion GTI était effectivement le représentant légal du fonds sans avoir besoin d’un pouvoir ou d’un mandat, elle n’était pas, pour autant, expressément chargée du recouvrement des créances cédées, ce recouvrement s’entendant notamment de l’action en justice nécessaire, et en a déduit que, faute de qualité à agir à cette fin, l’action en paiement qu’elle avait formée contre M. X… était irrecevable.
Si, ne jouissant pas de la personnalité morale, un fonds commun de titrisation est, à l’égard des tiers et dans toute action en justice, représenté par sa société de gestion, il appartient à celui qui lui transfère des créances par bordereau, ou à l’entité qui en était chargée au moment du transfert, de continuer à assurer le recouvrement de ces créances, sauf convention contraire et information du débiteur cédé.
- Bail commercial – Saisie immobilière. Cass., Civ., 2ème, 7 décembre 2017, N°16-19336.
Une reconnaissance de dette sous seing privé datée du 1er octobre 1999 a été souscrite par la SCI du Château (la SCI), propriétaire d’un ensemble immobilier, au bénéfice de M. Amara X. Le gérant de la SCI, M. Fouzi X…, a consenti un bail commercial portant sur ledit ensemble à la société Eric Pillon enchères PVE (la société Eric Pillon enchères), prenant effet le 1er octobre 2004, ce bail étant assorti d’une promesse unilatérale de vente, avec levée d’option, pour au plus tard le dernier jour ouvré du mois de septembre 2007. La validité de la promesse de vente a été contestée devant un tribunal de grande instance. Un arrêt d’une cour d’appel du 14 février 2013 a dit que la vente résultant de la promesse ainsi consentie était parfaite. Un acte notarié du 26 avril 2013 a réitéré la reconnaissance de dette. Agissant en vertu de cet acte, M. Amara X… a fait délivrer le 3 septembre 2014 à la SCI un commandement de payer aux fins de saisie immobilière. Après avoir déclaré recevable l’intervention volontaire de la société Eric Pillon enchères, le juge de l’exécution a ordonné la vente forcée des droits et biens immobiliers en cause.
M. X… fait grief à l’arrêt de déclarer recevable l’appel interjeté par la société Eric Pillon enchères par remise manuelle au greffe de la requête aux fins d’assigner à jour fixe.
Il résulte des dispositions de l’article 930-1 du code de procédure civile que seuls les actes de procédure destinés à la cour d’appel doivent être remis par la voie électronique. C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel a retenu la validité de la remise au greffe de la requête établie sur support papier demandant au premier président de la cour d’appel de fixer le jour auquel l’affaire sera appelée par priorité, et a, en conséquence, dit l’appel recevable.
M. X… fait grief à l’arrêt de dire que sa créance n’est ni liquide ni exigible et, faisant droit à l’action paulienne de la société Eric Pillon enchères, de déclarer inopposables à cette société la reconnaissance de dette du 1er octobre 1999, l’acte du 26 avril 2013 réitérant cette reconnaissance et autorisant l’inscription d’une hypothèque judiciaire provisoire à son profit, l’inscription hypothécaire qui a suivi, le commandement de payer valant saisie immobilière délivré le 3 septembre 2014 et publié le 12 septembre 2014 au service de la publicité foncière de Versailles 1, volume 2014 S n° 32, l’assignation à l’audience d’orientation du 10 novembre 2014 et tous les actes afférents à la procédure de saisie immobilière, de prononcer en conséquence la nullité du commandement et sa caducité à défaut d’immeuble disponible, la mainlevée de l’inscription hypothécaire et du commandement de payer valant saisie et de le débouter de l’intégralité de ses demandes.
D’abord, le créancier doit, pour procéder à une saisie immobilière, être muni d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible et qu’il appartient au juge de l’exécution de vérifier, lors de l’audience d’orientation, si ces conditions sont réunies. Il est donc sans effet que le débiteur lui-même n’ait pas contesté l’existence de la créance censée être consacrée par le titre fondant la délivrance du commandement de payer valant saisie immobilière le visant.
Ensuite, après avoir relevé que la réitération de la reconnaissance de dette sous seing privé souscrite par la SCI au bénéfice de M. Amara X…, par acte notarié portant affectation hypothécaire du bien immobilier au profit de celui-ci, était intervenue quatorze ans après la signature de ladite reconnaissance et deux mois après le prononcé de l’arrêt de la cour d’appel ayant dit que la vente résultant de la promesse consentie à la société Eric Pillon enchères était parfaite, dans le contexte particulier d’attente de publication dudit arrêt, alors que ladite société avait consigné la somme correspondant au prix de la vente diminué des sommes dues par la SCI et constaté que des associés de cette dernière, qui n’avait pas contesté la procédure de saisie immobilière engagée à son encontre par M. X…, étaient unis à celui-ci par des liens de parenté, la cour d’appel a souverainement retenu l’existence d’un montage frauduleux destiné à mettre en échec les droits de la société Eric Pillon enchères. Elle a ainsi légalement justifié sa décision.
- Consommation – Voyages et séjours à forfait – Transposition en droit interne de la directive (UE) 2015-32.
Ordonnance N°2017-1717 du 20 décembre 2017 portant transposition de la directive (UE) 2015/2302 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2015 relative aux voyages à forfait et aux prestations de voyage liées (JORF n°0297 du 21 décembre 2017).
Cette ordonnance transpose en droit français la directive (UE) 2015/2302 du 25 novembre 2015 relative aux voyages à forfait et aux prestations de voyage liées (JOUE, n° L 326 du 11 décembre 2015) qui abroge et remplace la directive 90/314/CEE du 13 juin 1990 concernant les voyages, vacances et circuits à forfait qui servait, jusque-là, de cadre juridique à notre réglementation des forfaits touristiques, depuis sa transposition par la loi n° 92-645 du 13 juillet 1992 codifiée au code du tourisme.
- Décret N° 2017-1871 du 29 décembre 2017 pris pour l’application de l’ordonnance N°2017-1717 du 20 décembre 2017 portant transposition de la directive (UE) 2015/2302 du Parlement européen et du Conseil du 25 novembre 2015 relative aux voyages à forfait et aux prestations de voyage liées (JORF n°0305 du 31 décembre 2017).
L’ordonnance précitée est complétée par un décret du 29 décembre 2017, qui vient achever la transposition de la directive 2015/2302 qui précise en particulier les informations précontractuelles que les professionnels doivent apporter au voyageur, ainsi que les mentions obligatoires devant figurer au contrat de vente de voyages et de séjours. Le décret actualise également le régime déclaratif pour les opérateurs européens exerçant en libre prestation de services et supprime des dispositions obsolètes du code du tourisme.
L’ordonnance du 20 décembre 2017 entre en vigueur le 1er juillet 2018, les contrats conclus avant cette date demeurant toutefois soumis à la loi antérieure.
Libertés publiques – Droit humanitaire et des étrangers
- Demandeur d’asile – Protection subsidiaire. CE, 28 décembre 2017, 10ème – 9ème Ch. réunies, N° 404768.
Il résulte du c) de l’article L. 712-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA) que l’existence d’une menace grave, directe et individuelle contre la vie ou la personne d’un demandeur à la protection subsidiaire n’est pas subordonnée à la condition qu’il rapporte la preuve qu’il est visé spécifiquement en raison d’éléments propres à sa situation personnelle dès lors que le degré de violence généralisée caractérisant le conflit armé atteint un niveau si élevé qu’il existe des motifs sérieux et avérés de croire qu’un civil renvoyé dans le pays ou la région concernés courrait, du seul fait de sa présence sur le territoire, un risque réel de subir lesdites menaces.
Il appartient au juge de l’asile, saisi d’une demande de protection subsidiaire, de rechercher d’office s’il existe, dans la région dont l’intéressé provient, une situation de conflit armé caractérisant une violence généralisée de nature à lui faire courir une menace grave, directe et individuelle pour sa vie ou sa personne en cas de retour dans son pays d’origine, au sens du c) de l’article L. 712-1 du CESEDA
Le juge de l’asile peut, dès lors que ce cas d’ouverture de la protection subsidiaire n’est pas invoqué devant lui et qu’il l’estime non justifié, tant au vu des éléments du dossier que de la documentation publique disponible, l’écarter implicitement.
- Statut de réfugié – Convention de Genève. CE, 28 décembre 2017, 2ème – 7ème Ch. réunies, N° 404756.
Lorsque lui est déférée une décision par laquelle le directeur général de l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (OFPRA) a, en application des stipulations du C de l’article 1er de la convention de Genève, mis fin au statut de réfugié dont bénéficiait un étranger, et qu’elle juge infondé le motif pour lequel il a été décidé de mettre fin à cette protection, il appartient à la Cour nationale du droit d’asile (CNDA) de se prononcer sur le droit au maintien de la qualité de réfugié en examinant, au vu du dossier et des débats à l’audience, si l’intéressé relève d’une autre des clauses de cessation énoncées au paragraphe C de l’article 1er de la convention de Genève ou de l’une des situations visées aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 711- 4 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA).
À l’occasion d’un recours dirigé contre une décision de retrait de la qualité de réfugié, le juge de plein contentieux de la Cour nationale du droit d’asile (CNDA) doit examiner le bien-fondé de cette décision au regard non seulement du motif retenu par l’OFPRA mais aussi des autres motifs de cessation pouvant ressortir du dossier et de l’audience.
European Court of Justice
- Reference for a preliminary ruling — Social policy — Directive 2000/78/EC — Equal treatment in employment and occupation — Article 2(2)(b)(i) — Prohibition of discrimination based on disability — National legislation permitting, subject to certain conditions, the dismissal of an employee by reason of intermittent absences, even where justified — Worker’s absences resulting from illnesses linked to his disability — Difference in treatment based on disability — Indirect discrimination — Whether justified — Combating absenteeism in the workplace — Whether appropriate — Whether proportionate. ECJ, 18 January 2018, Case C 270/16, Carlos Enrique Ruiz Conejero v Ferroser Servicios Auxiliares SA, Ministerio Fiscal.
Article 2(2)(b)(i) of Council Directive 2008/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation must be interpreted as precluding national legislation under which an employer may dismiss a worker on the grounds of his intermittent absences from work, even if justified, in a situation where those absences are the consequence of sickness attributable to a disability suffered by that worker, unless that legislation, while pursuing the legitimate aim of combating absenteeism, does not go beyond what is necessary in order to achieve that aim, which is a matter for the referring court to assess.
- Reference for a preliminary ruling — Free movement of capital — Articles 63 TFEU and 65 TFEU — Regulation (EC) No 883/2004 — Article 11 — Levies on income from assets contributing to the financing of the social security scheme of a Member State — Exemption for nationals of the European Union affiliated to a social security scheme of another Member State — Natural persons affiliated to a social security scheme of a third country — Difference of treatment — Restriction — Justification. ECJ, 18 January 2018, Case C 45/17, Frédéric Jahin v Ministre de l’Économie et des Finances, Ministre des Affaires sociales et de la Santé.
Articles 63 TFEU and 65 TFEU must be interpreted as not precluding legislation of a Member State, such as that at issue in the main proceedings, under which a national of that Member State who resides in a third country other than a Member State of the European Economic Area (EEA) or the Swiss Confederation and is affiliated to a social security scheme in that third country is subject, in that Member State, to levies on income from assets for the purpose of contributing to the social security scheme established by that Member State, whereas an EU national covered by a social security scheme of another Member State is exempted therefrom by reason of the principle that the legislation of a single Member State only is to apply in matters of social security pursuant to Article 11 of Regulation (EC) No 883/2004 of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the coordination of social security systems.
- Reference for a preliminary ruling — Third-country national staying illegally in a Member State — Threat to public order and national security — Directive 2008/115/EC — Article 6(2) — Return decision — Ban on entry to the territory of the Member States — Alert for the purposes of refusing admission to the Schengen Area –– Third-country national holding a valid residence permit issued by another Member State — Convention implementing the Schengen Agreement — Article 25(2) — Consultation procedure between the Member State issuing the alert and the Member State which issued the residence permit — Time limit — Failure of the Contracting State consulted to adopt a position — Consequences for the enforcement of return decisions and entry ban. ECJ, 16 January 2017, Case C-240/17, E.
Article 25(1) of the Convention implementing the Schengen Agreement of 14 June 1985 between the Governments of the States of the Benelux Economic Union, the Federal Republic of Germany and the French Republic on the gradual abolition of checks at their common borders, signed at Schengen on 19 June 1990 and which entered into force on 26 March 1995 must be interpreted as meaning that it is open to the Contracting State which intends to issue a return decision accompanied by a ban on entry and stay in the Schengen Area to a third-country national who holds a valid residence permit issued by another Contracting State to initiate the consultation procedure laid down in that provision even before the issue of the return decision. That procedure must, in any event, be initiated as soon as such a decision has been issued.
Article 25(2) of the Convention implementing the Schengen Agreement must be interpreted as meaning that it does not preclude the return decision accompanied by an entry ban issued by a Contracting State to a third-country national who is the holder of a valid residence permit issued by another Contracting State being enforced even though the consultation procedure laid down in that provision is ongoing, if that third-country national is regarded by the Contracting State issuing the alert as representing a threat to public order or national security, without prejudice to that third-country national’s entitlement to rely on the rights he derives from that residence permit by going subsequently to the territory of the second Contracting State. However, after a reasonable time from the initiation of the consultation procedure and in the absence of a response from the Contracting State consulted, the Contracting State issuing the alert for the purposes of refusing entry must withdraw it and, if necessary, put the third-country national on its national list of alerts.
Article 25(2) of the Convention implementing the Schengen Agreement must be interpreted as meaning that a third-country national who is the holder of a valid residence permit issued by a Contracting State, and to whom a return decision accompanied by an entry ban has been issued in another Contracting State, may rely before the national courts on the legal effects deriving from the consultation procedure on the Contracting State issuing the alert and the requirements deriving therefrom.
