02 Jan NEWSLETTER JANVIER 2023
– Droit du travail français et européen
– Droit des affaires et droit commercial
– Droit européen
Droit du travail
Sécurité sociale et accident du travail.
Cass., Civ., 2ème, 15 décembre 2022, n°19-20763
https://www.courdecassation.fr/decision/639acac38484a305d494b85c?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=8&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=0
Il résulte des dispositions de la loi n° 2000-1257 du 23 décembre 2000 :
– que la demande d’indemnisation de la victime d’une maladie liée à une exposition à l’amiante adressée au Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA) ;
– se prescrit par dix ans à compter de la date du premier certificat médical établissant le lien entre la maladie et l’exposition à l’amiante.
Un scanner thoracique :
– dont les conclusions ne mentionnent ni l’exposition à l’amiante ni le caractère professionnel de la pathologie ;
– ne constitue pas le certificat requis par ce texte.
Réglementation du travail et rémunération.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 21-16623.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c3fb7ec7f05d42d8103?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=2&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=4
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.
Aux termes de ce texte, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Il résulte de la combinaison des articles L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.
Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.
Statut collectif et rappel de primes annuelles.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 21-15805.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c36b7ec7f05d42d80fb?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=3&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=5
Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est à dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.
Selon la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (rédaction antérieure avenant n° 70 du 15 janvier 2019), le montant de la prime annuelle, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles prévues par le texte, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues).
Le conseil de prud’hommes a retenu à bon droit que ces dispositions se limitent à exclure de l’assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles. Il en a exactement déduit que la majoration pour travail effectué un jour férié devait être prise en compte pour le calcul de la prime.
Prud’hommes – Procédure.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 20-22425.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c28b7ec7f05d42d80ef?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=4&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=6
Il résulte de l’article R. 1454-16, alinéa 2, du code du travail que l’appel immédiat à l’encontre des décisions du bureau de conciliation et d’orientation prises en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-15 du code du travail n’est ouvert qu’en cas d’excès de pouvoir.
Est en conséquence approuvé l’arrêt qui déclare irrecevable l’appel immédiat formé contre la décision du bureau de conciliation et d’orientation, après avoir relevé que cette formation :
– saisie d’un litige relatif à la détermination de la rémunération variable d’une salariée ;
– avait apprécié en fonction des éléments qui lui étaient soumis et des intérêts en présence, la nécessité d’ordonner à l’employeur la communication de documents utiles à la solution du litige et en rapport avec lui.
Réglementation du travail et heures supplémentaires.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 21-18139.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c23b7ec7f05d42d80eb?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=6&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=8
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit européen et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.
Elections professionnelles – Etablissements distincts.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 21-19551.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c2bb7ec7f05d42d80f3?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=7&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=9
Il résulte des articles L. 2313-8 et L. 2314-13 du code du travail :
– que dès lors que la détermination du périmètre des établissements distincts est préalable à la répartition des salariés dans les collèges électoraux de chaque établissement ;
– il incombe à l’autorité administrative, sous le contrôle du juge judiciaire à qui sa décision peut être déférée, de procéder à la répartition sollicitée par application de l’accord collectif définissant les établissements distincts et leurs périmètres respectifs.
Il appartient ensuite au tribunal judiciaire, saisi du recours formé contre la décision rendue par le Direccte, d’apprécier la légalité de cette décision, au besoin après l’interprétation de l’accord collectif en cause :
– d’abord en respectant la lettre du texte de l’accord collectif ;
– ensuite, si celui-ci manque de clarté, au regard de l’objectif que la définition des périmètres des établissements distincts soit de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel.
CDD – Requalification.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 21-19841.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c37b7ec7f05d42d80fd?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=3&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=5
Selon l’article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.
A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Doit être approuvée la cour d’appel qui :
– après avoir énoncé que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil et constaté qu’il n’était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail ;
– en a déduit que l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée devait être rejetée.
Elections professionnelles et délégué syndical.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 21-15585.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c2db7ec7f05d42d80f5?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=4&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=6
Il résulte des articles L. 2143-3, L. 2121-1, L. 2122-1 du code du travail et de l’article 7.1 de l’accord collectif sur le dialogue social et le droit syndical au sein de l’unité économique et sociale (UES) Eiffage énergie du 12 février 2019, que :
– lorsque la désignation d’un délégué syndical s’effectue au niveau d’une personne morale regroupant en partie trois établissements distincts au sens du comité social et économique d’établissement ;
– le seuil de 10 % fixé par l’article L. 2121-1 du code du travail se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements.
Travail et réglementation du travail.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n° 20-20572.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c3bb7ec7f05d42d80ff?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=6&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=8
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Pour dire que la convention de forfait en jours n’encourt aucune nullité, l’arrêt retient que l’accord du 5 septembre 2003, en son article 3.2.1. prévoit un nombre de jours travaillés par année civile ou période de 12 mois consécutifs, le droit à repos dès le premier trimestre suivant en cas de dépassement du plafond, ainsi que le droit au congé annuel complet, au repos hebdomadaire et quotidien et que contrairement aux affirmations du salarié, il comporte des limites et garanties, soit le contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées, ou de repos/congés.
Réglementation du travail et responsabilité du salarié.
Cass., Soc., 14 décembre 2022, n°21-18036.
https://www.courdecassation.fr/decision/63997c32b7ec7f05d42d80f9?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=7&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=9
Mme [O] a été engagée en qualité d’« enseignant-animateur » par M. [T] exerçant sous l’enseigne « Ecurie de la Pérelle » suivant contrat à durée indéterminée à temps plein à effet du 9 septembre 2002.
Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue, qui a pris effet le 12 août 2014.
Le 9 mars 2015, la salariée a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires accomplies de 2010 à 2014, de contreparties obligatoires en repos, d’une indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Pour condamner la salariée au paiement de dommages-intérêts, l’arrêt retient que les attestations versées aux débats par l’employeur établissent que la salariée a eu à son égard et en public un comportement fait de dénigrement et de critiques dépassant largement ce qui peut être toléré, manquant en cela gravement à son obligation d’exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail.
En statuant ainsi, la cour d’appel, qui n’a pas constaté l’intention de la salariée de nuire à son employeur, a violé le principe selon lequel la responsabilité du salarié n’est engagée envers l’employeur qu’en cas de faute lourde.
Procédure prud’homale et défenseur syndical.
Cass., Civ., 2ème, 8 décembre 2022, n° 21-16487.
https://www.courdecassation.fr/decision/6391922e6d1e4f05d4f68084?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=5&previousdecisionpage=5&previousdecisionindex=5&nextdecisionpage=5&nextdecisionindex=7
L’obligation impartie aux défenseurs syndicaux, en matière prud’homale :
– de remettre au greffe les actes de procédure, notamment les premières conclusions d’appelant, ou de les lui adresser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
– ne crée pas de rupture dans l’égalité des armes, dès lors qu’il n’en ressort aucun net désavantage au détriment des défenseurs syndicaux auxquels sont offerts, afin de pallier l’impossibilité de leur permettre de communiquer les actes de procédure par voie électronique dans des conditions conformes aux exigences posées par le code de procédure civile, des moyens adaptés de remise de ces actes dans les délais requis
Prud’hommes et défenseur syndical.
Cass., Civ., 2ème, 8 décembre 2022, 21-16186.
https://www.courdecassation.fr/decision/6391922c6d1e4f05d4f68082?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=9&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=1
Le défenseur syndical, que choisit l’appelant pour le représenter, s’il n’est pas un professionnel du droit, n’en est pas moins à même d’accomplir les formalités requises par la procédure d’appel avec représentation obligatoire sans que la charge procédurale en résultant présente un caractère excessif de nature à porter atteinte au droit d’accès au juge garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Contrat de travail – Rupture.
Cass., Soc., 7 décembre 2022, n°21-16000.
https://www.courdecassation.fr/decision/63903c980f8a5205d45d7c9d?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=2&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=4
Selon l’article L. 1231-4 du même code, l’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement.
L’employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure.
Il en résulte qu’il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète.
Travail – Réglementation santé et sécurité.
Cass., Soc., 7 décembre 2022, n° 21-17927.
https://www.courdecassation.fr/decision/63903c8e0f8a5205d45d7c95?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=0&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=2
Le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis.
Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction.
Réglementation santé et sécurité – Covid-19.
Cass., Soc., 7 décembre 2022, n° 21-19454.
https://www.courdecassation.fr/decision/63903c950f8a5205d45d7c9b?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=5&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=7
Selon l’article R. 4424-3 du code du travail, lorsque l’exposition des travailleurs à un agent biologique dangereux ne peut être évitée, :
– elle doit être réduite par la mise en œuvre de diverses mesures, notamment des mesures de protection collective ;
– ou, lorsque l’exposition ne peut être évitée par d’autres moyens, par des mesures de protection individuelle.
Selon l’article R. 4321-4 du même code, l’employeur met à disposition de ses salariés, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés.
La cour d’appel qui a relevé :
– que la fourniture de masques FFP2 et FFP3 n’était pas obligatoire ou même recommandée dans le secteur de l’aide à domicile au profit de bénéficiaires non positifs au Covid-19 ou ne présentant pas de symptômes ;
– a pu décider que la mise à disposition par l’employeur d’un masque FFP2 aux salariés intervenant au domicile d’une personne positive ou symptomatique était de nature à réduire l’exposition au Covid-19.
Droits des affaires et droit commercial
Concurrence déloyale.
Cass., Com., 7 décembre 2022, n° 19-22538.
https://www.courdecassation.fr/decision/63903c8c0f8a5205d45d7c93?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=2&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=4
Lorsque les conditions de la relation commerciale établie entre les parties font l’objet d’une négociation annuelle :
– ne constituent pas une rupture brutale de cette relation ;
– les modifications apportées durant l’exécution du préavis qui ne sont pas substantielles au point de porter atteinte à l’effectivité de ce dernier.
Concurrence déloyale.
Cass., Com., 7 décembre 2022, n° 21-19860.
https://www.courdecassation.fr/decision/63903c8a0f8a5205d45d7c91?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=0&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=2
Le seul fait, pour une société à la création de laquelle a participé l’ancien salarié d’un concurrent :
– de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de ce dernier et obtenues par ce salarié pendant l’exécution de son contrat de travail ;
– constitue un acte de concurrence déloyale.
Bail commercial.
Cass., Com., 7 décembre 2022, n° 21-23103.
https://www.courdecassation.fr/decision/63903c840f8a5205d45d7c8b?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=2&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=4
L’article L. 145-15 du code de commerce, réputant non écrites certaines clauses d’un bail commercial, n’est pas applicable à une demande en requalification d’un contrat en bail commercial
European Court of Justice
EEC-Turkey Association Agreement – Article 9 – Decision No 1/80 – Article 10(1) – Article 13 – Standstill clause – Family reunification – National rule introducing new more restrictive conditions in the area of family reunification for spouses of Turkish nationals who hold a permanent residence permit in the Member State concerned – Requirement that Turkish workers successfully take a test demonstrating a certain level of knowledge of the official language of that Member State – Justification – Objective of ensuring successful integration. ECJ, 22 December 2022, Case C 279/21, X v. Udlændingenævnet.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=268790&pageIndex=0&doclang=en&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=124727
Article 13 of Decision No 1/80 of the Association Council of 19 September 1980 on the development of the association between the European Economic Community and Turkey, must be interpreted as meaning that national legislation, introduced after the entry into force of that decision in the Member State concerned, which makes family reunification between a Turkish worker residing legally in that Member State and his or her spouse subject to the condition that that worker has successfully taken a test demonstrating a certain level of knowledge of the official language of that Member State, constitutes a ‘new restriction’ within the meaning of that provision.
Such a restriction cannot be justified by the objective of ensuring successful integration of that spouse, since that legislation does not allow the competent authorities to take account either of the spouse’s own ability to integrate or of factors, other than successfully taking such a test, demonstrating the effective integration of that worker in the Member State concerned and, therefore, his or her ability to help his or her spouse integrate into that Member State.
Employment and social policy – Temporary agency work – Directive 2008/104/EC – Article 5 – Principle of equal treatment – Need to respect, in the event of derogation from that principle, the overall protection of temporary agency workers – Collective agreement providing for lower pay than that of staff recruited directly by the user undertaking – Effective judicial protection – Judicial review.
ECJ, 15 December 2022, Case C-311/21, CM v. timePartner Personalmanagement GmbH.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=268610&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=124727
Article 5(3) of Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work must be interpreted as meaning that that provision, by its reference to the concept of ‘overall protection of temporary agency workers’, does not require any account to be taken of a level of protection specific to temporary agency workers that is greater than that laid down for workers in general by provisions on basic working and employment conditions under national and EU law. However, where the social partners, by means of a collective agreement, authorise differences in treatment with regard to basic working and employment conditions to the detriment of temporary agency workers, that collective agreement must, in order to respect the overall protection of the temporary agency workers concerned, afford them advantages in terms of basic working and employment conditions which are such as to compensate for the difference in treatment they suffer.
Article 5(3) of Directive 2008/104 must be interpreted as meaning that compliance with the obligation to respect the overall protection of temporary agency workers must be assessed, in concrete terms, by comparing, for a given job, the basic working and employment conditions applicable to workers recruited directly by the user undertaking with those applicable to temporary agency workers, in order to be able to determine whether the countervailing benefits afforded in respect of those basic conditions can counterbalance the effects of the difference in treatment suffered.
Article 5(3) of Directive 2008/104 must be interpreted as meaning that the obligation to respect the overall protection of temporary agency workers does not require the temporary agency worker concerned to have a permanent contract of employment with a temporary-work agency.
Article 5(3) of Directive 2008/104 must be interpreted as meaning that the national legislature is not required to lay down the conditions and criteria designed to respect the overall protection of temporary agency workers, within the meaning of that provision, where the Member State concerned gives the social partners the option of upholding or concluding collective agreements which authorise differences in treatment with regard to basic working and employment conditions to the detriment of those workers.
Article 5(3) of Directive 2008/104 must be interpreted as meaning that collective agreements which authorise, under that provision, differences in treatment with regard to basic working and employment conditions to the detriment of temporary agency workers must be amenable to effective judicial review in order to determine whether the social partners have complied with their obligation to respect the overall protection of those workers.
Social policy – Fixed-term work – Directive 1999/70/EC – Framework agreement – Principle of non-discrimination – Measures to prevent abuse of successive fixed-term employment contracts – Public-law fixed-term employment relationship – University researchers.
ECJ, 15 December 2022, Joined Cases, C 40/20 and C 173/20, Residenza del Consiglio dei Ministri and Others (Chercheurs universitaires).
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=268607&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=124727
Clause 5 of the framework agreement on fixed-term work, concluded on 18 March 1999, which is annexed to Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, must be interpreted as not precluding a piece of national legislation which permits universities to conclude three-year fixed-term contracts with researchers, which can be extended for a maximum of two years, without making the conclusion or extension of those contracts conditional upon there being objective reasons connected with temporary or exceptional requirements, in order to cover the everyday permanent needs of the university concerned.
Clause 5 of the framework agreement on fixed-term work, concluded on 18 March 1999, which is annexed to Directive 1999/70, must be interpreted as not precluding a piece of national legislation which sets the total duration of the employment contracts that may be concluded by a single researcher, including with different universities and institutes, whether continuous or otherwise, at 12 years.
Clause 4 of the framework agreement on fixed-term work, concluded on 18 March 1999, which is annexed to Directive 1999/70, must be interpreted as not precluding a piece of national legislation which provides for the possibility, under certain conditions, of stabilising the employment of researchers for public research bodies who have concluded a fixed-term contract but which denies that possibility to university researchers who have concluded a fixed-term contract.
Clause 4 of the framework agreement on fixed-term work, concluded on 18 March 1999, which is annexed to Directive 1999/70, must be interpreted as not precluding a piece of national legislation which, by derogating, first, from the general rule applicable to all workers in the public and private sectors according to which, as from 2018, the maximum duration of a fixed-term relationship is set at 24 months, including extensions and renewals, and, second, from the rule applicable to public authority employees according to which the use of that type of relationship is conditional upon the existence of temporary and exceptional requirements, permits universities to conclude with researchers three-year fixed-term contracts, which may be extended for a maximum of two years, without making the conclusion or extension of those contracts conditional upon the existence of temporary or exceptional requirements on the part of the university in question, and which also permits, at the end of the five-year period, the conclusion, with the same person or with other persons, of another fixed-term contract of the same type in order to meet the same teaching and research needs as those connected with the previous contract.
Clause 4(1) of the framework agreement on fixed-term work, concluded on 18 March 1999, which is annexed to Directive 1999/70, must be interpreted as precluding a piece of national legislation pursuant to which researchers who have concluded a contract of indefinite duration have the possibility, once they have obtained the national academic qualification, of undergoing a specific appraisal procedure in order that they may be added to the list of associate professors, whereas that possibility is denied to researchers who have concluded a fixed-term contract, even once they have also obtained the national academic qualification, in a situation where those researchers carry out the same professional activities and provide the same teaching services to students as researchers who have concluded a contract of indefinite duration.
