07 Avr Droit du travail – Avril 2023
Syndicat professionnel – Désignation.
Cass., Soc., 22 mars 2023, n°22-11461.
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Il résulte des articles L. 2314-2 et L. 2312-34 du code du travail (ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017), que c’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE.
Doit dès lors être cassé le jugement du tribunal judiciaire qui retient que c’est à la date de désignation du représentant syndical que doit s’apprécier l’atteinte du seuil de trois cents salariés pendant douze mois consécutifs.
Mandataire judiciaire et relevé des créances salariales.
Cass., Soc., 22 mars 2023, n°21-14604.
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En application des articles L. 625-1 et R. 625-3 du code de commerce, la lettre par laquelle le mandataire judiciaire informe chaque salarié, doit indiquer la nature et le montant des créances admises ou rejetées et lui rappeler le délai de forclusion, lui indiquer la durée de ce délai, la date de la publication prévue au troisième alinéa de l’article R. 625-3, le journal par lequel elle sera effectuée.
Elle contient en outre, au titre des modalités de saisine de la juridiction compétente, l’indication de la saisine par requête de la formation de jugement du conseil de prud’hommes compétent et de la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés. En l’absence de ces mentions, ou lorsqu’elles sont erronées, le délai de forclusion ne court pas.
Dès lors, doit être cassé l’arrêt qui déclare forclose la demande du salarié tout en constatant que la lettre du mandataire judiciaire ne mentionnait pas la nature et le montant des créances admises ou rejetées, ni le lieu et les modalités de saisine de la juridiction compétente.
Syndicat professionnel – Protocole d’accord préélectoral.
Cass., Soc., 22 mars 2023, n°22-13535.
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Il résulte des articles L. 2133-3 et L. 2314-6 du code du travail qu’un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le protocole d’accord préélectoral, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise.
Action en requalification d’un CDD – Délai de prescription.
Cass., Soc., 15 mars 2023, n° 20-21774.
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Le délai de prescription d’une action en requalification d’un CCD en CDI court, lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail :
– lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat ;
– et, lorsqu’elle est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, du terme du dernier contrat.
CDD – Rupture.
Cass., Soc., 15 mars 2023, n° 21-17227.
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Aux termes de l’article L. 1243-1, alinéa 1er, du code du travail, sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Il en résulte que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d’un CDD doit avoir été commise durant l’exécution de ce contrat.
Prud’hommes – Compétence.
Cass., Soc., 15 mars 2023, n° 20-23694.
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Aux termes de l’article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu’ils emploient.
Selon l’article L. 4111-5 du code du travail, pour l’application de la quatrième partie du code du travail, les travailleurs sont les salariés, y compris temporaires, et les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.
Relève de la compétence du conseil de prud’hommes l’action par laquelle un salarié sollicite la condamnation au paiement de dommages-intérêts de son employeur ou d’une entreprise utilisatrice, au sens de l’article R. 4511-1 du code du travail, dans l’établissement de laquelle le contrat de travail s’exécute, en raison des manquements aux obligations, notamment de coordination, prévues par le code du travail.
Ayant constaté que le salarié formait des demandes indemnitaires à l’égard de l’Office public auquel il reprochait de ne pas avoir exécuté les obligations mises à sa charge par le code du travail, la cour d’appel en a exactement déduit que la juridiction prud’homale était compétente pour connaître du litige.
Les dispositions des articles R. 4511-4, R. 4511-5 et R. 4511-6 du code du travail qui mettent à la charge de l’entreprise utilisatrice, une obligation générale de coordination des mesures de prévention qu’elle prend et de celles que prennent l’ensemble des chefs des entreprises intervenant dans son établissement et précisent que chaque chef d’entreprise est responsable de l’application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel, n’interdisent pas au salarié de l’entreprise extérieure de rechercher la responsabilité de l’entreprise utilisatrice, s’il démontre que celle-ci a manqué aux obligations mises à sa charge par le code du travail et que ce manquement lui a causé un dommage.
La cour d’appel, qui a relevé que l’Office public ne justifiait, pas plus que l’entreprise extérieure, de l’organisation d’une inspection commune et de l’établissement du plan de prévention, obligations auxquelles ces entités étaient toutes deux tenues, a légalement justifié sa décision.
Preuve et moyen de preuve – Vie personnelle du salarié.
Cass., Soc., 8 mars 2023, n° 21-17802.
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Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié.
Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Doit être approuvé l’arrêt qui ayant exactement retenu que des enregistrements extraits d’un système de vidéosurveillance irrégulièrement mis en place, constituaient un moyen de preuve illicite ;
– en déduit que ces pièces sont irrecevables ;
– dès lors que, pour justifier du caractère indispensable de la production des enregistrements, l’employeur faisait valoir que ceux-ci avaient permis de confirmer des soupçons de vol et d’abus de confiance à l’encontre de la salariée, révélés par un audit qui avait mis en évidence de nombreuses irrégularités concernant l’enregistrement et l’encaissement en espèces des prestations effectuées par la salariée ;
– tout en constatant que l’employeur ne produisait pas cet élément dont il faisait également état dans la lettre de licenciement.
Preuve et moyen de preuve – Vie personnelle du salarié.
Cass., Soc., 8 mars 2023, n°20-21848.
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ll appartient à la partie qui produit une preuve illicite de soutenir, en substance, que son irrecevabilité porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.
Le juge doit alors apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Doit en conséquence être approuvé l’arrêt qui déclare irrecevable une preuve jugé illicite, sans qu’il puisse être reproché à la cour d’appel de n’avoir pas vérifié si le rejet de cette preuve ne portait pas atteinte au caractère équitable de la procédure, dès lors que l’employeur n’avait pas invoqué, devant elle, son droit à la preuve
Contrat de travail – Rupture.
Cass., Soc., 8 mars 2023, n° 21-16391.
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ll résulte des articles 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 et 22 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 que la fin du détachement d’un fonctionnaire pour occuper un emploi de droit privé auprès d’un organisme de droit public, auquel il est lié par un contrat de travail, justifie la rupture de la relation de travail, peu important que le non-renouvellement du détachement résulte de la décision de l’organisme d’accueil.
Toutefois, en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, le refus par l’organisme d’accueil de solliciter le renouvellement du détachement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire au sens de ce texte.
Statut collectif du travail et conseil de discipline.
Cass., Soc., 8 mars 2023, n° 21-19340.
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Il résulte des articles 48 et 52 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale que :
– si le conseil de discipline n’a pas pu valablement délibérer parce que le quorum n’était pas atteint dans chaque collège ou que la parité n’était pas assurée ;
– il ne peut se réunir à nouveau qu’après une nouvelle convocation de ses membres par son secrétariat.
Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui décide que le conseil de discipline, réuni une première fois dans la matinée sans respect de la parité, avait pu valablement délibéré l’après-midi, sans constater qu’une nouvelle convocation avait été adressée à ses membres.
Licenciement – Indemnité d’éviction.
Cass., Soc., 1er mars 2023, n° 21-16008.
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Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 (rédaction antérieure loi n° 2022-401 du 21 mars 2022) du code du travail que tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul et que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.
Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période.
Pour exclure du montant de l’indemnité d’éviction les sommes réclamées au titre des congés payés et ainsi la limiter à une certaine somme, l’arrêt retient que l’indemnité d’éviction n’ouvrant pas droit à congés payés effectifs ou à indemnité compensatrice de congés payés, le salarié ne peut prétendre aux 10 % au titre des congés payés mentionnés dans son calcul.
Temps de travail effectif et déplacement professionnel.
Cass., Soc., 1er mars 2023, n° 21-12068.
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Selon les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail :
– lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail ;
– ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.
Pour dire que ne constitue pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel ;
– alors qu’ils ont constaté que le salarié était soumis à un planning prévisionnel pour les opérations de maintenance et que, pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients ;
– les juges du fond doivent vérifier que, pendant les temps de déplacement, le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur, qu’il ne se conformait pas à ses directives et qu’il pouvait vaquer à des occupations personnelles.
Maladie ou accident non professionnel.
Cass., Soc., 1er mars 2023, n° 21-19956.
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En application de l’article L.1226-4 du code du travail, l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
Il en résulte qu’en l’absence d’une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié.
Doit dès lors être cassé l’arrêt qui déduit de cette somme les indemnités journalières perçues par le salarié pendant cette période.
