08 Avr Droit du travail – avril 2025
Rupture du contrat de travail.
Cass., Soc. 26 mars 2025, n° 23-23625.
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Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail :
– que la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement ;
– ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Rupture du contrat de travail – Motif tiré de la vie privé du salarié.
Cass., Soc. 27 mars 2025, n° 23-17544.
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Un motif tiré de la vie personnelle du salarié :
– ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire ;
– à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.
Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail :
– tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ;
– ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail ;
– et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités.
Le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée :
– dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice ;
– peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe ;
– constitue un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités ;
– et une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rend impossible son maintien au sein de l’entreprise.
Exécution du contrat de travail – Périmètre du groupe – Caisse primaire d’assurance maladie.
Cass., Soc., 19 mars 2025, n°23-21210.
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Il résulte de l’article L. 1226-2 du code du travail (rédaction issue ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) :
– que le périmètre du groupe à prendre en considération au titre de la recherche de reclassement :
– est l’ensemble des entreprises, situées sur le territoire national ;
– appartenant à un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ;
– et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Dès lors, ayant retenu à bon droit que la caisse primaire d’assurance maladie :
– n’appartenait pas à un groupe au sens des articles précités ;
– la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, a légalement justifié sa décision.
Rupture du contrat de travail – Preuve – Témoignages anonymisés.
Cass., Soc., 19 mars 2025, n° 23-19154
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La Cour européenne des droits de l’homme juge :
– que le principe du contradictoire et celui de l’égalité des armes, étroitement liés entre eux ;
– sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l’article 6, § 1, de la Convention.
Ils exigent un « juste équilibre » entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires.
Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n’est pas absolu, en présence d’intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable.
Seules sont légitimes au regard de l’article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n’atteignent pas ceux-ci dans leur substance.
Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. I
ll y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l’égalité des armes, tels qu’applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d’autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).
Il en résulte que si, en principe :
– le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ;
– il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit ;
– lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence.
En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil :
– d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé ;
– porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble :
– en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence :
– le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur :
– tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés ;
– doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Rupture du contrat de travail – Inaptitude du salarié.
Cass., Soc., 19 mars 2025, n°23-19813.
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Selon l’article L. 1133-3 du code du travail, les différences de traitement :
– fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ;
– ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Selon l’article L. 1226-2 du même code (rédaction issue ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017) :
– lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ;
– l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ;
– au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national ;
– et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Selon L. 1226-2-1 du code du travail (rédaction issue loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :
– soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 ;
– soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;
– soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
En application de ces dispositions, la rupture du contrat de travail :
– en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail ;
– n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin.
Représentation des salariés – Désignation d’un représentant syndical.
Cass., Soc., 12 mars 2025, n° 24-11467.
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Aux termes de l’article L. 2314-2 du code du travail :
– sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L. 2143-22 ;
– chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité.
Il assiste aux séances avec voix consultative.
Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L. 2314-19.
L’article L. 2314-19 du même code précise, en son premier alinéa :
– que sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l’entreprise depuis un an au moins ;
– à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur ;
– ainsi que des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique.
Il en résulte, d’une part, que les conditions de validité de la désignation d’un représentant syndical :
– tenant à la personne du salarié désigné ;
– doivent être appréciées à la date de la désignation.
Il en résulte, d’autre part, qu’à cette date :
– lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts ;
– le salarié désigné représentant syndical au comité social et économique d’un établissement doit travailler dans cet établissement.
Syndicat professionnel – Communication.
Cass., Soc., 12 mars 2025, n°23-12997.
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Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l’intranet de l’entreprise ne peuvent :
– sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement en matière de communication syndicale ;
– être réservées aux seuls syndicats représentatifs au niveau de l’entreprise ;
– dès lors que l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés ;
– en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale ;
– laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité.
Il résulte des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail et le principe d’égalité de traitement en matière de communication syndicale :
– que l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale ;
– laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité.
Dès lors, les dispositions d’un accord collectif :
– prévoyant des moyens spécifiques de communication des syndicats afin de leur permettre de communiquer sur le thème ayant fait l’objet de la négociation ;
– ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement en matière de communication syndicale ;
– être limitées aux seules organisations syndicales représentatives participant à la négociation ;
– et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale.
Congé de reclassement – Rémunération.
Cass., Soc., 12 mars 2025, n° 23-22756.
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Aux termes de l’article L. 1233-72 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020), le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter.
Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement.
Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l’allocation de conversion mentionnée au 3° de l’article L. 5123-2.
Les dispositions des articles L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération.
Selon l’article R. 1233-32 du même code :
– pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;
– le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur ;
– dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne précédant la notification du licenciement.
Il résulte de ces dispositions que :
– lorsqu’un salarié se trouve en congé de reclassement, au cours de la période dépassant la durée de son préavis ;
– il ne peut prétendre au maintien des avantages en nature dont il bénéficiait durant le préavis ;
– mais seulement au versement de l’indemnité prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du code du travail.
Exécution du contrat de travail de droit public – Transfert d’une entité économique.
Cass., Soc., 12 mars 2025, n° 22-20627.
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Aux termes de l’article L. 1224-3 du code du travail (rédaction issue loi n° 2016-483 du 20 avril 2016) :
– lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif ;
– il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.
Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu’elle propose :
– reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires ;
– en particulier celles qui concernent la rémunération.
Les services accomplis au sein de l’entité économique d’origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d’accueil.
En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit.
La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat.
Il résulte de l’article 1103 du code civil :
– que le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié ;
– lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.
Travail temporaire – Non renouvellement de la mission.
Cass., Soc., 12 mars 1024, n°22-23460.
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Aux termes de l’article L. 2413-1, 2° et 3°, du code du travail (rédaction issue ordonnance n° 2011-91 du 20 janvier 2011) :
– l’interruption ou la notification du non-renouvellement de la mission d’un salarié temporaire par l’entrepreneur de travail temporaire ;
– ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi notamment de l’un des mandats suivants :
2° Délégué du personnel, ancien délégué ou candidat aux fonctions de délégué;
3° Membre ou ancien membre élu du comité d’entreprise ou candidat à ces fonctions.
La Cour de cassation juge qu’en application des articles L. 2413-1 et L. 2421-1 du code du travail :
– le travailleur temporaire, conseiller du salarié, est protégé en cas d’interruption ou de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu’un tel renouvellement est prévu au contrat de mission ;
– ainsi que dans le cas où l’entreprise de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission (Soc., 11 septembre 2019, n°18-12293).
Aux termes de l’article L. 1251-26 du code du travail, l’entreprise de travail temporaire :
– qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat ;
– lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.
Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.
A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent l’entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.
Règlementation et durée du travail – Convention de forfait en jours.
Cass., Soc., 11 mars 2025, n°23-19669.
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Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours :
– en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
– la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
Il en découle qu’un tel manquement :
– n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation ;
– et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.
Règlementation et durée du travail – Convention de forfait en jours.
Cass., Soc., 11 mars 2025, n° 24-10452.
Source
Lorsque l’employeur :
– ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos ;
– la convention de forfait en jours est privée d’effet ;
– de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
Il en découle qu’un tel manquement :
– n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation ;
– et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.
Règlementation et durée du travail – Droits à congé payé.
Cass., Soc., 11 mars 2025, n° 23-16415.
Source
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail :
– il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé ;
– et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
En cas de manquement de l’employeur à son obligation les droits à congé payé du salarié sont :
– soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail ;
– soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail.
Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.
Exécution du contrat de travail – Suivi médical du travailleur de nuit.
Cass., Soc., 11 mars 2025, n° 21-23557.
Source
Le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit :
– n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation ;
– et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale.
Rupture du contrat de travail – Reclassement.
Cass., Soc. 5 mars 2025, n° 23-13802.
Source
Selon l’article L. 1226-10 du code du travail (rédaction loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) :
– lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ;
– l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel :
– les conclusions écrites du médecin du travail ;
– et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
Rupture du contrat de travail – Salaire de référence – Arrêt maladie.
Cass., Soc. 5 mars 2025, n° 23-20172.
Source
En application de l’article L. 1132-1 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2019-486 du 22 mai 2019) :
– aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ;
– telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
– notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison notamment de son état de santé.
Selon l’article L. 1234-9 du même code :
– le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur ;
– a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Selon l’article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Il résulte de la combinaison de ces dispositions que :
– lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement ;
– cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique ;
– le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est ;
– selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.
