09 Déc Droit du travail – décembre 2024
Contrat de travail – Dirigeant.
Cass., Soc., 27 novembre 2024, n° 23-10389.
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Un contrat liant une société à une personne physique exerçant les fonctions de dirigeant de celle-ci :
– ne crée pas un lien de subordination entre eux ;
– et ne peut, dès lors, être qualifié de « contrat individuel de travail », au sens des dispositions des articles 21 à 23 du règlement n° 1215/2012 ;
– lorsque, même si l’actionnaire ou les actionnaires de cette société ont le pouvoir de mettre fin à ce contrat, cette personne est en mesure de décider ou décide effectivement des termes dudit contrat et dispose d’un pouvoir de contrôle autonome sur la gestion quotidienne des affaires de ladite société ainsi que sur l’exercice de ses propres fonctions.
Licenciement – Autorisation administrative.
Cass., Soc. 27 novembre 2024, n°22-21693.
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Il résulte des articles L. 1232-14 et L. 2411-21 du code du travail que le licenciement du conseiller du salarié ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
La Cour de cassation juge que :
– pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié mentionné par l’article L. 2411-1, 16°, du code du travail ;
– le salarié doit, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture ;
– avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Soc., 14 septembre 2012, n°11-21307 ; Soc., 26 mars 2013, n° 11-28269 ; Soc., 30 juin 2016, n° 15-12982).
Il en résulte qu’un employeur :
– informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien, préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable :
– doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.
Convention ou accord collectif – Modification juridique de la situation de l’entreprise.
Cass., Soc. 27 novembre 2024, n° 22-20886.
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L’article L. 2261-14, alinéa 1er, du code du travail dispose que :
– lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité ;
– cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Aux termes de l’article L. 2261-14-2 du même code :
– dès lors qu’est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord ;
– les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés peuvent négocier et conclure la convention ou l’accord de substitution prévu au premier alinéa de l’article L. 2261-14.
La durée de cette convention ou de cet accord ne peut excéder trois ans.
La convention ou l’accord :
– entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en cause ;
– et s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés.
A l’expiration de cette convention ou de cet accord, les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou dans l’établissement dans lequel les contrats de travail des salariés ont été transférés s’appliquent à ces salariés.
Selon l’article L. 2232-16, alinéa 2, du code du travail, une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements.
Fin du contrat de travail – Age du salarié.
Cass., Soc. 27 novembre 2024, n° 22-13694.
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Lorsque le salarié a atteint :
– au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord en application de l’article L. 1237-5 du code du travail (rédaction issue loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008) ;
– son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.
Comité social et économique – Information et consultation.
Cass., Soc. 27 novembre 2024, n°23-13806.
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Selon l’article L. 2312-8 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2021-1104 du 22 août 2021), le comité social et économique a pour mission :
– d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts ;
– dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions.
Il est informé et consulté :
– sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ;
– notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
– ainsi que l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
L’absence de consultation du comité social et économique, lorsqu’elle est légalement obligatoire, est constitutive d’un trouble manifestement illicite.
Il résulte de l’article L. 2312-8 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 4 de la directive n° 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que :
– lorsqu’après avoir retenu qu’un comité social et économique aurait dû être consulté sur une mesure de l’employeur en application de l’article L. 2312-8 du code du travail ;
– le juge des référés ordonne à l’employeur de procéder à la consultation omise, de convoquer le comité social et économique dans un certain délai sous astreinte en lui communiquant les informations requises ;
– et, le cas échéant, ordonne la suspension de la mesure en cause ou lui fait interdiction de la mettre en œuvre tant que le comité social et économique n’aura pas été consulté ;
– la remise en état ainsi décidée par le juge pour faire cesser le trouble manifestement illicite constitue une mesure appropriée au sens de l’article 8, § 1, de ladite directive.
Comité social et économique – Délégation du personnel.
Cass., Soc., 27 novembre 2024, n°22-22145.
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Aux termes de l’article L. 2315-14 du code du travail, pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.
Ils peuvent également :
– tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail ;
– circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission ;
– notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Convention collective – Conseil de discipline.
Cass., Soc. 27 novembre 2024, n° 23-11720.
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Aux termes de l’article 13 de la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987 modifiée par l’accord du 18 juillet 2002 relatif au conseil de discipline, il est institué un conseil de discipline chargé :
– après avoir obligatoirement entendu le directeur général ou son représentant et en sa présence ;
– de formuler un avis sur les sanctions à donner aux fautes professionnelles susceptibles d’entraîner la rétrogradation ou le licenciement des salariés titulaires. L’intéressé recevra communication de son dossier au moins huit jours à l’avance et pourra se faire assister d’un salarié de la caisse régionale choisi par lui et n’appartenant pas au conseil de discipline.
Les membres du conseil de discipline auront, dans les mêmes délais, communication du dossier.
Il en résulte que l’employeur :
– n’a nullement l’obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l’intégralité d’un rapport d’enquête interne diligentée pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié ;
– dès lors qu’il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.
La cour d’appel a d’abord constaté que chacun des membres du conseil de discipline disposait d’une synthèse établie par l’employeur reprenant :
– d’une part, l’ensemble des éléments rapportés par les auditeurs dans leur rapport, à savoir le nombre de connexions réalisées par le salarié sur le compte personnel de la cliente, le nombre de fois où le salarié avait pu appeler cette même cliente depuis son téléphone professionnel portable ainsi que la période concernée ;
– d’autre part, le compte rendu de l’entretien du salarié avec le responsable de l’audit.
Elle a ensuite relevé que le salarié était assisté devant le conseil de discipline :
– par le représentant du personnel qui l’avait assisté la veille, lors de l’entretien préalable ;
– et qu’il ressortait du compte rendu de cette commission de discipline ;
– que chaque personne présente lors de la réunion, en ce compris le salarié et le représentant du personnel, avait pu discuter des faits reprochés au salarié qui étaient suffisamment précisés pour permettre l’engagement d’une véritable discussion.
De ces constatations et énonciations, dont il ressortait qu’aucune irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par la convention collective n’avait été commis :
– le salarié et les membres du conseil de discipline ayant reçu communication du dossier conformément aux dispositions conventionnelles ;
– la cour d’appel, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, ni de répondre à des moyens inopérants a légalement justifié sa décision.
Selon l’article L. 1235-2, alinéa 5, du code du travail :
– si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse :
– le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Ayant fait ressortir que le salarié ne pouvait se prévaloir d’aucune irrégularité de procédure, la cour d’appel en a exactement déduit qu’il ne pouvait prétendre au bénéfice de dommages-intérêts.
Syndicat professionnel – Elections.
Cass., Soc., 21 novembre 2024, n° 24-20894.
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Aux termes de l’article L. 2122-10-6 du code du travail :
– les organisations syndicales de salariés qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines, d’indépendance et de transparence financière, légalement constituées depuis au moins deux ans et auxquelles les statuts donnent vocation à être présentes dans le champ géographique concerné ;
– ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
– se déclarent candidats auprès des services du ministre chargé du travail dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Aux termes de l’article R. 2122-35 du code du travail, les syndicats affiliés à une même organisation syndicale au niveau interprofessionnel se déclarent candidats sous le seul nom de cette organisation.
Les organisations syndicales autres que celles auxquelles leurs statuts donnent vocation à être présentes au niveau interprofessionnel indiquent la ou les branches dans lesquelles elles se portent candidates compte tenu des salariés qu’elles ont statutairement vocation à représenter.
Il en résulte que :
– s’agissant du scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de onze salariés ;
– seule la candidature de l’organisation syndicale nationale interprofessionnelle doit être validée ;
– quand bien même elle serait postérieure à la candidature d’une organisation syndicale affiliée dont les statuts ne lui donnent pas vocation à être présente au niveau interprofessionnel, et nonobstant toute stipulation statutaire contraire.
Statut collectif du travail – Avancement du personnel.
Cass., Soc., 20 novembre 2024, n° 23-10550.
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Il résulte des articles 29 et 32 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 (rédaction issue du protocole d’accord du 14 mai 1992) :
– que l’avancement du personnel dans son emploi s’effectue dans la limite de 40 % du salaire ;
– et que ce n’est que dans l’hypothèse où l’agent a atteint ce plafond au jour où il est diplômé au titre de l’une des options du cours des cadres organisé par l’UCANSS, ou dans les deux ans qui suivent sans l’obtention d’une promotion ;
– que le surplus d’échelon d’avancement conventionnel lui est attribué sous forme d’une prime provisoire.
Convention collective – Indemnité de départ à la retraite.
Cass., 20 novembre 2024, n° 23-13050.
Source
Il résulte de l’article 22.5 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 :
– que l’indemnité de départ à la retraite prévue par les articles 22.3 et 22.4 ;
– ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, que ce départ procède d’une demande du salarié ou d’une demande de l’employeur.
Santé et Sécurité – Vaccination obligatoire.
Cass., Soc., 20 novembre 2024, n° 23-17886.
Source
Selon la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme :
– lorsqu’il apparaît qu’une politique de vaccination volontaire est insuffisante pour l’obtention et la préservation de l’immunité de groupe, ou que l’immunité de groupe n’est pas pertinente compte tenu de la nature de la maladie ;
– les autorités nationales peuvent raisonnablement mettre en place une politique de vaccination obligatoire afin d’atteindre un niveau approprié de protection contre les maladies graves :
– et l’avis critique sur la vaccination n’est pas de nature à constituer une conviction atteignant un degré suffisant de force, de sérieux, de cohérence et d’importance pour entraîner l’application des garanties de l’article 9 (CEDH, arrêt du 8 avril 2021, Vavricka e.a. c. République tchèque, n° 47621/13).
C’est sans méconnaître les articles 8, 9 et 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et l’article 1 du Protocole n° 1 à ladite Convention qu’une cour d’appel décide :
– d’une part que c’est à tort que la salariée se plaignait d’une discrimination ;
– d’autre part que ni la suspension du contrat de travail, ni l’absence de paiement du salaire durant cette suspension, ne constituaient un trouble manifestement illicite ni un dommage imminent
Rupture du contrat de travail – Solde de tout compte.
Cass., Soc., 14 novembre 2024, n° 21-22540.
Source
Il résulte des articles L. 1234-20 et L. 1471-1 du code du travail :
– que le solde de tout compte non signé par le salarié n’a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées ;
– et n’a aucun effet sur le délai de prescription, lequel ne court pas et n’est suspendu qu’en cas d’impossibilité d’agir à la suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure.
Exécution du contrat de travail – Discrimination.
Cass., Soc., n° 23-17917.
Source
Selon l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Viole les articles L. 1132-1 (rédaction issue loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019), L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et l’article 1er, alinéa 3, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (rédaction issue la loi n° 2017-256 du 28 février 2017), la cour d’appel :
– qui retient que le salarié ne fait mention d’aucune mesure discriminatoire dont il aurait été victime ;
– alors qu’elle avait constaté que le salarié avait écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes à son endroit tenus depuis des mois par ses supérieurs hiérarchiques sur son lieu de travail ;
– qu’il soutenait que l’un d’entre eux saluait tout le monde sauf lui et qu’il se plaignait d’avoir été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée ;
– ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires au sens de l’article 1, alinéa 3, de la loi susvisée du 27 mai 2008, en raison de son origine ;
– et qu’il appartenait dès lors au juge de rechercher si l’employeur prouvait que les agissements discriminatoires invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination.
Rémunération – Indemnité d’activité partielle.
Cass., Soc., 6 novembre 2024, n° 22-21966.
Source
Il résulte de la combinaison des articles L. 3133-3 et L. 5122-1 du code du travail que lorsqu’un salarié est placé en position d’activité partielle :
– les jours fériés ouvrés ouvrent droit à une indemnité horaire, versée par l’employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par le décret en Conseil d’Etat :
– alors que les jours fériés normalement chômés ne relèvent pas de l’activité partielle ;
– de sorte que l’employeur doit assurer le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise
Rupture du contrat de travail – Réintégration.
Cass., Soc., 6 novembre 2024, n° 23-14706.
Source
Il résulte de la combinaison des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 et 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 :
– que le salarié, qui n’est pas tenu de demander sa réintégration ;
– a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement ;
– aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
Compte épargne-temps – Indemnité conventionnelle de treizième mois.
Cass., Soc., 6 novembre 2024, n° 22-23689.
Source
Les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque :
– d’une part, le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte ;
– et que, d’autre part, la liquidation du compte épargne-temps ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Fait l’exacte application de la loi la cour d’appel qui :
– après avoir énoncé à bon droit que les sommes correspondant au rachat des droits épargnés ne répondaient à aucune périodicité ;
– de sorte qu’elles n’étaient pas relatives à la période de référence ;
– a décidé qu’elles n’avaient pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité conventionnelle de treizième mois.
Obligation de reclassement – Preuve.
Cass., Soc., 6 novembre 2024, n° 23-15368.
Source
Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge :
– en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement ;
– de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.
En conséquence, ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d’appel qui :
– appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié ;
– a constaté que l’employeur n’avait fourni que des informations parcellaires sur la détention du capital de sociétés dont le salarié alléguait qu’elles faisaient partie d’un groupe ;
– et a fait ressortir que la permutation du personnel était possible ;
– ce dont elle a déduit que l’employeur ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement.
Demande en paiement de rappel de salaire – Heures supplémentaires.
Cass., Soc., 6 novembre 2024, n° 22-17335.
Source
Viole les dispositions des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile la cour d’appel qui déclare recevables, alors qu’elles sont présentées pour la première fois devant elle :
– les demandes en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, fondées sur la privation d’effet du forfait en jours non évoquée en première instance ;
– ainsi que les demandes indemnitaires au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé ;
– dès lors que ces demandes ne tendent pas aux mêmes fins ni ne constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d’une demande ;
– présentée devant la juridiction prud’homale, en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité invoqué par le salarié au soutien d’une demande au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail caractérisée par un dépassement des amplitudes horaires et une absence de contrôle de la charge de travail.
Rupture du contrat de travail – Transaction.
Cass., Soc., 6 novembre 2024, n° 23-17699.
Source
Doit être approuvé l’arrêt qui :
– relevant que le salarié a signé une transaction à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, formulée en des termes généraux, aux termes de laquelle il se déclarait rempli de ses droits et renonçait, de façon irrévocable, à toute instance ou action née ou à naître au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail ;
– a retenu que la demande indemnitaire formée à l’encontre de l’employeur résultant de l’inscription de l’établissement, intervenue postérieurement à la transaction, sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, n’était pas recevable.
