11 Fév Droit du travail – février 2025
Transports aériens – Arrêt de travail pour maladie et salaire.
Cass., Soc., 29 janvier 2025, n° 23-21790.
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Selon l’article L. 6521-6 du code des transports, le code du travail est applicable au personnel navigant de l’aéronautique civile et à leurs employeurs, sous réserve des dispositions particulières fixées par le titre II du livre V de la sixième partie de ce code.
Les dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail :
– relatives au maintien du salaire pendant un arrêt de travail pour maladie ;
– ayant le même objet que celles prévues à l’article L. 6526-1 du code des transports ;
– ne sont pas applicables au personnel navigant de l’aéronautique qui relève à ce titre des dispositions particulières du code du transport.
Syndicat professionnel – Atteinte à l’intérêt collectif de la profession.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n° 23-17782.
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Il résulte de l’article L. 2132-3 du code du travail que si un syndicat :
– peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement ;
– et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte ;
– il ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.
Dès lors, doit être approuvée la cour d’appel qui déclare irrecevable l’action d’un syndicat :
– tendant à la condamnation de l’employeur à régulariser la situation de ses salariés ou anciens salariés ayant participé à une grève en leur versant le salaire et les primes dont ils ont été privés du fait de leur participation à la grève ;
– cette action du syndicat ne relevant pas de la défense de l’intérêt collectif mais de l’intérêt individuel de chacun des salariés concernés, peu important qu’ils n’aient pas été nommément désignés.
En revanche, l’action engagée par un syndicat :
– afin de faire juger que des salariés se trouvaient dans une situation contraignante ;
– telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations ;
– et à obtenir à ce titre la condamnation de l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts ;
– constitue une action engagée dans l’intérêt collectif de la profession.
Encourt dès lors la cassation la cour d’appel qui déclare irrecevable une telle action au motif :
– qu’elle tendrait à réparer le préjudice individuel des salariés grévistes qui trouverait sa source dans le comportement fautif de l’employeur :
– qui aurait contraint les organisations syndicales à appeler les salariés à faire grève et non à réparer le préjudice qui résulterait d’une atteinte au droit de grève.
CSE – Régularité des élections professionnelles.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n°23-19384.
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Lorsqu’elle est fondée :
– sur le défaut de prise en compte d’une candidature syndicale et l’absence d’organisation du premier tour en vue duquel la candidature litigieuse avait été déposée ;
– la contestation n’est plus recevable au-delà d’un délai de quinze jours suivant la publication du procès-verbal de carence.
Il en résulte que celui qui saisit le tribunal judiciaire d’une telle contestation :
– est recevable à demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’organisation contestée d’un second tour ;
– sans avoir à réitérer cette demande dans le délai de quinze jours suivant les élections.
Discrimination syndicale – Catégories professionnelles.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n° 23-20466.
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Il résulte de l’article L. 2141-5-1 du code du travail, de l’étude d’impact relative à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, ainsi que des travaux parlementaires :
– que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, au sens de ce texte :
– sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période (Soc., 20 décembre 2023, n°22-11676).
Il résulte de l’article L. 2141-5-1 du code du travail :
– qu’en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle au sens de ce texte ;
– l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise ;
– y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle.
Modification du contrat de travail – Refus du salarié.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n° 22-23468.
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Il résulte des articles 1134 du code civil, L. 1233-3 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 1233-16 du même code :
– d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
– et, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
Doit dès lors être cassé l’arrêt :
– qui retient que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
– alors qu’il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur d’externaliser ses activités commerciales ;
– et qu’il n’était allégué, ni dans la lettre de licenciement, ni dans les conclusions de l’employeur qui se bornait à soutenir que le refus par le salarié des postes qui lui avaient été proposés caractérisait une situation intolérable et inacceptable ;
– que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Elections professionnelles – Délégué syndical.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n° 23-22216.
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Un salarié ne peut par avance renoncer au droit d’être désigné délégué syndical :
– qu’il tient des dispositions d’ordre public de l’article L. 2143-3 du code du travail ;
– lorsqu’il a obtenu un score électoral d’au moins 10 %.
Statut collectif – Elections professionnelles.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n° 23-21936.
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En application de l’article L. 2232-12 du code du travail :
– lorsqu’un accord n’a pas été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique ;
– un syndicat représentatif catégoriel ayant signé un tel accord peut demander, avec un ou plusieurs syndicats représentatifs intercatégoriels l’ayant également signé, une consultation des salariés visant à le valider ;
– à la condition que ces organisations syndicales représentatives aient recueilli ensemble au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, tous collèges confondus.
La loyauté de la consultation des salariés prévue à l’article L. 2232-12 du code du travail est appréciée souverainement par le juge du fond.
Rupture du contrat de travail.
Cass., Soc., 22 janvier 2025, n°23-10888.
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D’abord, un motif tiré de la vie personnelle du salarié :
– ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, ;
– sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Ensuite, un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise :
– résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ;
– ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu.
Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui :
– après avoir constaté que le licenciement avait été prononcé pour faute ;
– pour des faits qui, bien que commis au cours d’un voyage organisé par l’employeur à titre de récompense, s’étaient déroulaient hors du temps et du lieu de travail ;
– ce dont il ressortait qu’ils relevaient de la vie personnelle du salarié et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail ;
– en déduit que ce licenciement disciplinaire est dénué de cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu de rechercher si le comportement de l’intéressé avait créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
Harcèlement moral – Conditions de travail.
Cass., Crim., 21 janvier 2025, n° 22-87145.
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La caractérisation de l’infraction de harcèlement moral, prévu à l’article 222-33-2 du code pénal, n’exige pas :
– lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail ;
– qu’ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés.
En revanche, lorsque de tels agissements :
– ont pour effet une dégradation des conditions de travail ;
– la caractérisation de l’infraction de harcèlement moral suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements.
Indépendamment de toute considération sur les choix stratégiques qui relèvent des seuls organes décisionnels de la société, constituent des agissements entrant dans les prévisions de l’article 222-33-2 du code pénal :
– dans sa version résultant de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 ;
– et pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel ;
– les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise ;
– qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier ;
– ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.
Travail temporaire – CDI.
Cass., Soc., 15 janvier 2025, n° 23-15239.
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Aux termes de l’article L. 1252-1 du code du travail, le recours au travail à temps partagé :
– a pour objet la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail à temps partagé :
– au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.
Chaque mission donne lieu à la conclusion :
1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et le client utilisateur dit « entreprise utilisatrice » ;
2° D’un contrat de travail, dit « contrat de travail à temps partagé », entre le salarié et son employeur, l’entreprise de travail à temps partagé.
Aux termes de l’article L. 1252-2 du même code, est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale :
– dont l’activité exclusive, nonobstant les dispositions de l’article L. 8241-1 ;
– est de mettre à disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens.
Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps partiel.
Il en résulte que l’entreprise de travail à temps partagé :
– qui ne respecte pas les dispositions de l’article L. 1252-2 du code du travail ;
– se place hors du champ d’application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.
Travail temporaire – Contrat de mission.
Cass., Soc., 15 janvier 2025, n°23-20168.
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Les dispositions de l’article L. 1251-40 du code du travail :
– qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L. 1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35 du même code ;
– n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-œuvre est interdite n’ont pas été respectées.
Par ailleurs, il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37-1 du code du travail que l’entreprise de travail temporaire :
– ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, à défaut de stipulation contraire dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-37 ;
– des contrats de missions successifs sans respect d’un délai de carence ;
– qu’à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l’un des motifs limitativement énumérés par le second de ces textes, au nombre desquels figure la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité mais ne figure pas l’accroissement temporaire d’activité.
Action en reconnaissance d’une situation de coemploi – Prescription.
Cass., Soc., 15 janvier 2025, n° 23-11765.
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Il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail (rédaction antérieure ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) :
– que l’action visant à la reconnaissance d’une situation de coemploi ;
– revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de l’article 2224 du code civil.
Lorsque la situation de coemploi :
– a été révélée au salarié par la découverte d’une fraude ;
– le point de départ de ce délai est la date à laquelle celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits, révélant l’existence de la fraude, lui permettant d’exercer son droit.
Ce point de départ :
– est également applicable aux actions relatives aux demandes salariales et indemnitaires consécutives à la reconnaissance d’une situation de coemploi ;
– lesquelles sont soumises au délai de prescription déterminé par la nature de la créance invoquée.
Durée du travail – Trajet.
Cass., Soc., 15 janvier 2025, n° 23-14765.
Source
Fait l’exacte application de la loi, la cour d’appel qui :
– ayant constaté qu’à la suite du déménagement de l’entreprise cliente ;
– l’employeur avait pris la décision de déplacer le lieu de prise de service de l’ancien vers le nouveau lieu d’établissement de l’entreprise cliente et fait ressortir que ce site constituait le lieu de rattachement concret du conducteur ;
– a décidé que les trajets entre le domicile et le lieu de prise en charge du véhicule ne constituaient pas du temps de travail effectif.
Chantier de construction – Plan particulier de sécurité et de protection de la santé.
Cass., Soc., 14 janvier 2025, n° 23-84130.
Source
Il résulte des dispositions des articles L. 4532-9 du code du travail :
– qui impose à chaque entreprise appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux d’un chantier soumis à un plan général de coordination d’établir un plan particulier de sécurité et de protection de la santé, et R. 4532-64 du même code ;
– qui prévoit le contenu de ce plan particulier, d’une part, que l’obligation d’établir ce dernier concerne l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction ;
– et n’est pas limitée à celles participant directement à la construction, d’autre part ;
– que les entreprises soumises à cette obligation doivent inclure dans ledit plan les risques particuliers que leur travaux et processus de travail comportent pour la sécurité des autres intervenants sur le chantier.
Rupture du contrat de travail.
Cass., Soc, 8 janvier 2925, n°24-82191.
Source
L’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 du code du travail :
– couvre les créances impayées résultant de la rupture d’un contrat de travail ;
– lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, pendant l’une des périodes visées à l’article L. 3253-8, 2°, du même code ;
– en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.
Statut Collectif du travail.
Cass., Soc., 8 janvier 2025, n° 22-24797.
Source
En cas de concours de conventions collectives ou d’accords collectifs :
– les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent ;
– sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.
Elections professionnelles – Listes électorales.
Cass., Soc., 8 janvier 2025, n° 24-11781.
Source
Si l’article L. 2314-30 du code du travail, d’ordre public absolu, dispose que pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 :
– qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes :
– inscrits sur la liste électorale et les listes composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes ;
– il n’impose pas de position ou d’ordre pour l’alternance des candidats.
Il en résulte qu’un protocole préélectoral ne peut imposer de position ou d’ordre d’alternance aux organisations syndicales.
Statut collectif du travail – Egalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Cass., 8 janvier 2025, n° 23-15410.
Source
L’article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail :
– autorise des différences de traitement en considération de l’âge des salariés ;
– dès lors qu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime ;
-et que les moyens mis en œuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires.
La Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit (CJUE, arrêt du 6 décembre 2012, Baxter, C-152/11) :
– que les articles 2, § 2, et 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ;
– doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’opposent pas à une réglementation relevant d’un régime de prévoyance sociale propre à une entreprise ;
– qui prévoit, pour les travailleurs de celle-ci âgés de plus de 54 ans et faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique ;
– que le montant de l’indemnité à laquelle ils ont droit est calculé en fonction de la première date possible de départ à la retraite ;
– contrairement à la méthode standard de calcul, selon laquelle une telle indemnité est fondée notamment sur l’ancienneté dans l’entreprise ;
– de sorte que l’indemnité versée est inférieure à l’indemnité résultant de l’application de cette méthode standard tout en étant au moins égale à la moitié de cette dernière.
Rupture du contrat de travail – Reclassement du salarié.
Cass., Soc., 8 janvier 2025, n° 22-24724.
Source
Il résulte des articles L. 1233-4, alinéa 4, et D. 1233-2-1, III, du code du travail :
– le premier dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ;
– et le second dans sa rédaction modifiée du décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 ;
– que l’employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés ;
– les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste.
A défaut de cette mention, l’offre est imprécise :
– en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision ;
– ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
