04 Juil Droit du travail – juillet 2024
Statut collectif – Action en nullité.
Cass. Soc., 26 juin 2024, n°22-21799.
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Aux termes de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
1° de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
2° de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Ce délai s’applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du code du travail.
Aux termes du premier alinéa de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement :
– sont rendus publics et versés dans une base de données nationale ;
– dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il résulte de ces deux derniers textes que le délai de forclusion pour agir en nullité d’un accord de branche court à compter :
– de la date à laquelle l’accord de branche a été rendu public par sa publication au bulletin officiel des conventions collectives qui ;
– en conférant date certaine, répond à l’objectif de sécurité juridique.
Le versement dans une base de données nationale :
– dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ;
– n’est qu’une mesure complémentaire répondant à l’objectif d’accessibilité de la norme de droit.
Rupture du contrat de travail – PSE.
Cass., soc., 26 juin 2024, n° 23-15533.
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Le juge judiciaire ne peut :
– sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision administrative autorisant la rupture amiable dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un plan de départs volontaires devenue définitive ;
– apprécier le caractère réel et sérieux du motif de la rupture au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
Rupture du contrat de travail – PSE.
Cass., soc., 26 juin 2024, n°23-15498.
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Aux termes des articles 1101 et 1103 du code civil, le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.
Selon l’article L. 1233-3 du code du travail (rédaction ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), constitue un licenciement pour motif économique :
– le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment ;
– (…) 3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (…).
Les dispositions du présent chapitre sont applicables :
– à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article ;
– à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Il en résulte que :
– lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel ;
– la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement.
Rupture du contrat de travail – Secteur d’activité.
Cass., Soc., 26 juin 2024 n° 23-15503.
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Selon l’article L. 1233-3 du code du travail (rédaction issue ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), constitue un licenciement pour motif économique le licenciement :
– résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutives notamment :
– à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Si la réalité de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail :
– est examinée au niveau de l’entreprise ;
– les difficultés économiques ou la nécessaire sauvegarde de la compétitivité doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée.
Aux termes de l’avant-dernier alinéa de ce texte, le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé :
– notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée ;
– ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Il en résulte :
– que la spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu ;
– au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Comité sociale d’établissement – Action civile.
Cass., Soc., 25 juin 2024, n°23-83613.
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Le comité social d’établissement (CSE), venant aux droits du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) :
– n’a pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel, ni les intérêts généraux de la profession ;
– et ne tient d’aucune disposition de la loi le droit d’exercer les pouvoirs de la partie civile sans avoir à justifier d’un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail.
Rupture du contrat de travail – Vice du consentement.
Cass., Soc., 19 juin 2024, n°23-10817.
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Lorsque le contrat de travail est rompu :
– en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur ;
– la rupture produit les effets d’une démission.
Temps partiel – Convention de rupture.
Cass., Soc., 19 juin 2024, n° 22-23143.
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Selon l’article L. 1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.
Aux termes de l’article L. 1237-13 du même code, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci :
– notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
– qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
L’article L. 1237-14 de ce code dispose :
– qu’à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative ;
– avec un exemplaire de la convention de rupture.
Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.
L’autorité administrative dispose :
– d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande ;
– pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties.
A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.
Selon l’article L. 1226-8 du code du travail :
– à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7 ;
– le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
– sauf dans les conditions mentionnées à l’article L. 1226-10.
Il résulte de ces dispositions que :
– lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail ;
– il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu’à la rupture du contrat.
L’employeur ne peut unilatéralement imposer au salarié une durée de travail à temps partiel et procéder en conséquence à la diminution de sa rémunération sans son accord, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Repos et congés payés – Salariés détachés.
Cass., Soc., 19 juin 2024, n° 21-20288.
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Il résulte de l’article D. 3141-26 du code du travail (rédaction antérieure décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016), que :
– pour s’exonérer de l’obligation d’affiliation à la caisse de congés payés ;
– l’employeur doit justifier que les droits à congés payés accordés aux salariés détachés sont du même niveau que ceux prévus par le droit français ;
– mais aussi qu’ils peuvent être effectivement exercés dans des conditions au moins équivalentes à celles résultant du mécanisme d’adhésion à la caisse de congés payés.
Convention collective du transport routier – Jour férié.
Cass., Soc., 19 juin 2024, n° 22-22435.
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Il résulte de la combinaison de l’article 7 ter de l’accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers, annexe I, de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et de l’article L. 3133-6 du code du travail :
– qu’un membre du personnel ouvrier mensualisé justifiant d’au moins une année d’ancienneté ;
– bénéficie pour chaque jour férié légal travaillé d’une indemnité calculée selon les règles fixées pour un 1er mai travaillé, égale au montant du salaire correspondant au travail accompli ;
– et ne peut prétendre, en sus de cette indemnité, au versement d’une indemnité forfaitaire.
Convention collective – Rugby – Contrat de travail.
Cass., Soc., 19 juin 2024, n°22-18022.
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La convention par laquelle le joueur d’un club est temporairement engagé et rémunéré par un autre club constitue un contrat de travail, entre dans les prévisions de l’article L. 222-2-3 du code du sport et doit répondre aux conditions de fond et de forme des articles L. 222-2-1 à L. 222-2-5 du même code.
Contrat de travail – Formation et période d’essai.
Cass., Soc., 19 juin 2024, n° 23-10783.
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Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque la relation contractuelle de travail :
– se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ;
– la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée.
Réserve spéciale de participation – Calcul.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° n° 23-1447
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En application de l’article L. 3324-1 du code du travail :
– les entreprises qui emploient habituellement au moins cinquante salariés doivent constituer une réserve spéciale de participation des salariés aux résultats de l’entreprise ;
è laquelle est calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise.
Aux termes de l’article L. 3326-1, alinéa 1er, du même code, le montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l’entreprise sont établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. Ils ne peuvent être remis en cause à l’occasion des litiges nés de l’application du présent titre.
Il résulte de ce texte, d’ordre public absolu :
– que le montant du bénéfice net et celui des capitaux de l’entreprise devant être retenus pour le calcul de la réserve de participation qui ont été établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes ;
– dont la sincérité n’est pas contestée, ne peuvent être remis en cause dans un litige relatif à la participation ;
– quand bien même l’action en contestation de ces montants est fondée sur la fraude ou l’abus de droit invoqués à l’encontre des actes de gestion de l’entreprise.
Réserve spéciale de participation des salariés – Société en participation.
Cass., Soc. 12 juin 2022, n°22-10011
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Pour leur régime fiscal, les sociétés en participation relèvent de l’article 8 du code général des impôts relatif aux sociétés de personnes.
Toutefois, en application de l’article 1871 du code civil, les sociétés en participation ne sont pas des personnes morales.
Il en résulte que ;
– ne pouvant avoir la qualité d’employeur ;
– elles ne sont pas soumises aux dispositions législatives et réglementaires relatives à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise.
– et que, pour le calcul du bénéfice net de l’entreprise tenue de constituer une réserve spéciale de participation, il y a lieu de tenir compte de la quote-part des résultats des sociétés en participation dont elle est associée.
Droit au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale – Refus de l’employeur.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° 22-18302.
Source
Aux termes de l’article L. 2145-1 du code du travail, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu à l’article L. 2145-5.
La durée totale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours.
Aux termes de l’article L. 2145-11 du code du travail, le congé de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Le refus du congé par l’employeur est motivé. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.
Plan de sauvegarde de l’emploi – Contentieux.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° 23-12969.
Source
Le juge judiciaire ne peut ;
– sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision de validation d’un accord collectif majoritaire fixant PSE devenue définitive ;
– apprécier, par voie d’exception, la légalité des mesures figurant dans ce plan, en particulier celles déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement.
Le salarié, qui peut saisir le juge administratif :
– pour contester la décision de validation de l’administration et le contenu de l’accord collectif fixant le plan de sauvegarde de l’emploi s’il contient des dispositions discriminatoires de nature à entacher sa validité ;
– n’est en conséquence nullement privé d’un recours juridictionnel effectif.
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse – Montant.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° 23-11825.
Source
Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail (rédaction loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) :
– que si le salarié est licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’existe pas de possibilité de réintégration ;
– le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié.
Pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année :
– le montant maximal de l’indemnité est d’un mois de salaire ;
– ce dont il résulte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant.
Licenciement pour motif personnel – Agissement sexiste.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° 23-14292.
Source
Aux termes de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste :
– défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ;
– ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur :
– tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés ;
– doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes.
Le comportement du salarié, qui tient envers ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants est de nature à caractériser :
– quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
– un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par l’employeur.
Droit de retrait – Conditions d’exercice.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° 22-24598.
Source
L’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ;
– ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement ;
– mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Inaptitude du salarié – Reclassement.
Cass., Soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522
Source
Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail (rédaction loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :
– soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 ;
– soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;
– soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
