04 Juin Droit du travail – juin 2024
Licenciement disciplinaire – Motif tiré de la vie personnelle.
Cass., Soc., 29 mai 2024, n°22-16218
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Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
La cour d’appel a constaté que le salarié :
– qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des ressources humaines ;
– et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ;
– ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel ;
– avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée ;
– laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril 2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et 2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013, dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.
Elle a pu en déduire :
– qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice ;
– le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur :
– et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.
La cour d’appel :
– après avoir jugé que le salarié avait commis la faute g rave qui lui était reprochée ;
– a, par motifs adoptés et par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis ;
– retenu qu’il reconnaissait qu’il aurait dû révéler à son employeur sa relation amoureuse avec une autre salariée.
Elle en a déduit l’absence d’une faute imputable à l’employeur et à l’origine du préjudice allégué.
Accord collectif – Travail de nuit.
Cass., Com., 29 mai 2024, n°22-17107
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Il résulte de l’article L. 3122-29 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) et des articles L. 3122-15, L. 3122-20 et L. 3122-22 de ce code (rédaction issue de cette loi) :
– qu’une période de travail de nuit différente de la période légale comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– ne peut valablement être fixée par un accord collectif organisant le recours au travail de nuit ;
– ou être autorisée par l’inspecteur du travail ;
– que si l’entreprise est en droit de recourir au travail de nuit.
Rémunération – Transferts de salariés.
Cass., Soc., 22 mai 2024, n° 23-10214.
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Aux termes l’article L. 1224-1 du code du travail :
– lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise ;
– tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Il en résulte que l’employeur ne peut refuser aux salariés transférés :
– le bénéfice, dans l’entreprise d’accueil, des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ;
– au motif que ces salariés tiennent des droits d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif.
Si l’employeur est légalement tenu :
– de maintenir les avantages issus d’un engagement unilatéral, en vigueur au jour du transfert, dont jouissaient les salariés transférés ;
– il ne peut refuser à ces mêmes salariés le bénéfice des avantages résultant d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.
Contrat de travail – Clause de non-concurrence.
Cass., Soc., 22 mai 2024, n°22-17036.
Lorsqu’une clause de non-concurrence est annulée, le salarié qui a respecté une clause de non-concurrence illicite :
– peut prétendre au paiement d’une indemnité en réparation ;
– du fait que l’employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d’exercer une activité professionnelle.
Il en résulte que l’employeur n’est pas fondé à solliciter la restitution des sommes versées au titre de la contrepartie financière de l’obligation qui a été respectée.
Toutefois, l’employeur qui prouve que le salarié :
– a violé la clause de non-concurrence pendant la période au cours de laquelle elle s’est effectivement appliquée ;
– est fondé à solliciter le remboursement de la contrepartie financière indûment versée à compter de la date à laquelle la violation est établie.
Réglementation et durée du travail.
Cass., Soc., 22 mai 2024, n°22-11623.
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Selon l’article L. 3123-27 du code du travail, à défaut de convention ou d’accord de branche étendu, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel :
– est fixée à vingt-quatre heures par semaine ;
– ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44.
Selon l’article R. 5221-26, alinéa 1er, du même code (rédaction antérieure à celle issue du décret n° 2019-141 du 27 février 2019), l’étranger :
– titulaire d’un titre de séjour ou du visa d’une durée supérieure à trois mois mentionné au 3° de l’article R. 5221-3 devenu 7° de l’article R. 5221-3 portant la mention étudiant ;
– est autorisé à exercer une activité salariée, à titre accessoire, dans la limite d’une durée annuelle de travail égale à 964 heures.
Les dispositions de l’article L. 3123-27 du code du travail portant sur la durée minimale de travail des contrats de travail à temps partiel :
– s’appliquent dans le respect de la limite fixée à l’article R. 5221-26 du même code de la durée maximale annuelle de travail ;
– destinée à garantir que l’activité salariée du travailleur étranger titulaire d’un titre de séjour ou d’un visa de séjour d’une durée supérieure à trois mois portant la mention étudiant demeure accessoire.
Selon l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il résulte de ce texte :
– que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ;
– qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Réglementation du travail – Hygiène et sécurité.
Cass., Soc., 22 mai 2024, n° 22-19849.
Aux termes de l’article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail :
– dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;
– ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.
L’employeur ne peut demander au travailleur :
– qui a fait usage de son droit de retrait :
– de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.
Aux termes de l’article L. 4131-3 du même code, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs :
– qui se sont retirés d’une situation de travail ;
– dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux.
Il résulte de ces dispositions :
– que lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies ;
– le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit par le salarié.
Réglementation du travail – Santé et sécurité.
Cass., Soc., 22 mai 2024, n°22-22321.
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Selon l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial.
L’article L. 4624-7 I et II du code du travail (rédaction ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019) dispose que le salarié ou l’employeur :
– peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4 ;
– et que le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence.
L’article R. 4624-45-2 du même code (rédaction décret n° 2019-1419 du 20 décembre 2019), énonce :
– qu’en cas d’indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci ;
– notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l’article R. 4624-43 ;
– le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent.
La Cour européenne des droits de l’homme juge que la durée raisonnable d’une procédure doit s’apprécier suivant les circonstances de la cause et à l’aide des critères suivants :
– la complexité de l’affaire, le comportement du requérant et celui des autorités compétentes :
– ainsi que l’enjeu du litige pour l’intéressé (CEDH, 27 juin 2020, affaire Frydenler c. France, n° 30979/96).
Lorsque la collaboration d’un expert s’avère nécessaire au cours de la procédure, il incombe au juge d’assurer la mise en état et la conduite rapide du procès (CEDH, 8 juin 2006, affaire Sürmeli c. Allemagne, n° 75529/01).
Il en résulte :
– qu’à l’occasion d’une mesure d’instruction ordonnée sur le fondement de l’article L. 4624-7 du code du travail ;
– le juge qui constate qu’aucun médecin inspecteur du travail n’est disponible pour réaliser la mesure d’instruction peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution.
Statut collectif du travail – Accord de substitution.
Cass., Soc. 15 mai 2024, n° 22-17195.
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Aux termes du premier alinéa de l’article L. 2261-14 du code du travail :
– lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité ;
– cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Il en résulte qu’un accord de substitution peut prévoir :
– des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l’accord antérieur ;
– dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment des dispositions de l’article L. 2261-14, alinéa 1er, du code du travail, ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.
Accord collectif de travail – Syndicat professionnel.
Cass., Soc. 15 mai 2024, n° 22-12780.
Indépendamment de l’action réservée par l’article L. 2262-11 du code du travail aux syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail :
– les syndicats professionnels, qu’ils soient ou non signataires ;
– sont recevables à demander sur le fondement de l’article L. 2132-3 de ce code, l’exécution d’une convention ou d’un accord collectif de travail, même non étendu, son inapplication causant nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.
L’action d’un syndicat en exécution d’un accord collectif :
– qu’il en soit ou non signataire ;
– n’est pas subordonnée à la mise en cause de tous les signataires de l’accord.
Rupture du contrat de travail – PSE.
Cass., Soc. 15 mai 2024, n°22-12546.
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D’abord, aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail (rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015), le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir :
– que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés :
– et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.
Il en résulte qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi :
– de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan :
– et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.
Ensuite, selon l’article L. 1233-4-1 du code du travail (rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015) :
– lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national ;
– l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord :
– assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées ;
– pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur.
L’absence de réponse vaut refus. Les offres de reclassement hors du territoire national :
– qui sont écrites et précises ;
– ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer.
Le salarié reste libre de refuser ces offres.
Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir.
Il en résulte que l’employeur :
– qui n’a pas adressé aux salariés un questionnaire de reclassement faisant mention de toutes les implantations situées hors du territoire national ;
– ne peut se prévaloir du silence des salariés et reste tenu de formuler des offres de reclassement précises et personnalisées hors du territoire national.
Rupture du contrat de travail – PSE.
Cass., Soc. 15 mai 2024, n° 22-20650.
Il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail (rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) qu’il appartient à l’employeur :
– même quand un plan de sauvegarde de l’emploi homologué par l’administration a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan ;
– et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification.
Exécution du contrat de travail – Discrimination en raison du handicap.
Cass., Soc., 15 mai 2024, n°22-11652.
Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, §§ 2 et 5, de la directive 2007/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu :
– rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination :
– tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail :
– ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.
Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap tenant :
– à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ;
– ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.
Rémunération – Délai de prescription de l’action en paiement.
Cass., Soc., 7 mai 2024, n°22-24394.
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Il résulte de l’application combinée des articles L. 1226-4, L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription de l’action en paiement des salaires :
– dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, dans les conditions fixées à l’article L. 1226-4 ;
– court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Exécution du contrat de travail – Changement d’employeur au sein du même groupe de sociétés.
Cass., Soc., 7 mai 2024, n°22-22641.
Source
Viole l’article 1134 du code civil (rédaction antérieure ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016) et l’article L. 1231-1 du code du travail, la cour d’appel qui conclut à l’existence d’une convention tripartite, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait conclu :
– d’une part, une convention de rupture avec son employeur mentionnant qu’il prenait ses fonctions auprès d’un nouvel employeur « aux mêmes conditions ou plus avantageuses qu’au moment présent de la rupture » ;
– d’autre part un contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur, ce dont il résultait qu’aucune convention n’avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail.
Exécution du contrat de travail – Accident du travail ou maladie professionnelle.
Cass., Soc. 7 mai 2024, n°22-10905.
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Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié :
– quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ;
– et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.
Justifie légalement sa décision la cour d’appel qui :
– pour dire que ces règles protectrices trouvent à s’appliquer ;
– constate que l’employeur avait connaissance du fait que l’accident du travail était à l’origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n’avait jamais repris le travail depuis la date de l’accident du travail jusqu’à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
