08 Nov Droit du travail – novembre 2023
Durée du travail, temps de trajet et travail effectif.
Cass., Soc., 25 octobre 2023, n° 20-22800.
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Il résulte des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), interprétés à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, que :
– lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail ;
– ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.
Travail temporaire et prime de pouvoir d’achat.
Cass., Soc., 25 octobre 2023, n° 22-21845.
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Le salarié temporaire peut prétendre :
– en application de l’article L. 1251-18 du code du travail ;
– au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place dans l’entreprise utilisatrice en application de l’article 1 de la loi n° 2018-2013 du 24 décembre 2018.
Le règlement de cette prime :
– versée en exécution de son engagement unilatéral au profit de ses salariés permanents et temporaires :
– ne dispense pas l’entreprise de travail temporaire du paiement, en application de l’article L. 1251-18 du code du travail de celle instituée au sein de l’entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne pouvait se substituer.
Durée du travail et travail temporaire.
Cass., Soc., 25 octobre 2023, n° 21-21946.
Source
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’entreprise utilisatrice.
Indemnité compensatrice de préavis – Gérant de succursale.
Cass., Soc., 25 octobre 2023, n° 21-18286.
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Il résulte des articles L. 7322-1 et L. 1234-5 du code du travail :
– que l’indemnité compensatrice de préavis versée au gérant d’une succursale de commerce de détail alimentaire ;
– ouvre droit à congés payés.
Médecin du travail et inaptitude du salarié – Contestation.
Cass., Soc., 25 octobre 2023, n° 22-12833.
Source
Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail (rédaction applicable au litige) :
– que l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail :
– peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant le conseil de prud’hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis.
En l’absence d’un tel recours, celui-ci s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.
Un salarié ne peut donc contester devant les juges du fond :
– la légitimité de son licenciement pour inaptitude ;
– au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail.
Requalification d’un contrat de travail et conseil de prud’hommes.
Cass., Soc., 25 octobre 2023, n° 21-25320.
Source
Le jugement d’un conseil de prud’hommes :
– qui ordonne la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :
– bénéficie de plein droit de l’exécution provisoire dans toutes ses dispositions.
Réglementation et durée du travail.
Cass., Soc., 19 octobre 2023, n° 21-19710.
Source
Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-22 du code du travail (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, devenu L. 3121-36 du même code) que les éléments de rémunération :
– dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié :
– doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Accords d’entreprise – Consultation des salariés.
Cass., Soc., 18 octobre 2023n° 21-60159
Selon l’article L. 2232-12 du code du travail, la consultation des salariés appelés à se prononcer sur la validation d’un accord d’entreprise non majoritaire, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Aux termes de l’article R. 211-3-17 du code de l’organisation judiciaire, le tribunal judiciaire connaît des contestations relatives :
1° Aux modalités d’organisation, à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité des procédures de consultation sur les accords d’entreprise prévues par les articles L. 2232-12, L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-26 du code du travail ;
2° A la liste des salariés devant être consultés et à la régularité des procédures de consultation prévues par les articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du code du travail.
Selon l’article R. 2232-5 du code du travail :
– les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort.
En application de l’article R. 2314-24 du même code le tribunal judiciaire est saisi par voie de requête des contestations portant sur l’électorat et la régularité des opérations électorales ainsi que sur la désignation de représentants syndicaux.
En vertu de l’article 761, 2°, du code de procédure civile, les parties sont dispensées de constituer avocat dans les cas prévus par la loi ou le règlement et notamment dans les matières énumérées par l’article R. 211-3-15, 1°, du code de l’organisation judiciaire, portant sur les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des opérations électorales en ce qui concerne l’élection des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Aux termes de l’article 817 du même code :
– lorsque les parties sont dispensées de constituer avocat conformément aux dispositions de l’article 761 ;
– la procédure est orale, sous réserve des dispositions particulières propres aux matières concernées.
Il résulte de l’application combinée des articles L. 2232-12, R. 2232-5 et R. 2314-24 du code du travail, R. 211-3-15, 1°, R. 211-3-17 du code de l’organisation judiciaire et les articles 761, 2°, et 817 du code de procédure civile :
– que les contestations relatives aux consultations des salariés appelés à se prononcer sur la validation d’un accord d’entreprise :
– qui se déroulent dans le respect des principes généraux du droit électoral, sont formées par voie de requête, les parties étant dispensées de constituer avocat.
Rupture du contrat de travail et dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel.
Cass., Civ., 1ère, 18 octobre 2023, n° 22-18678.
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Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail :
– que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
– il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.
Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.
Elections professionnelles – Scrutin.
Cass., Soc., 18 octobre 2023, n° 22-19937.
En application des articles L. 7343-3, L. 7343-10, R. 7343-2, R. 7343-8, R. 7343-22 et R. 7343-56 du code du travail :
– est irrecevable la contestation d’une organisation portant sur la liste électorale ou la régularité des opérations électorales du scrutin, destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes, relatif au secteur d’activité pour lequel cette organisation n’a pas déposé de candidature.
Il résulte :
– d’une part de l’article R. 7343-3 du code du travail que les organisations syndicales et associations de travailleurs ne sont pas destinataires des données à caractère personnel, faisant l’objet d’un traitement automatisé, relatives aux travailleurs des plateformes collectées par l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE) pour l’établissement de la liste électorale ;
– d’autre part de l’article R. 7343-10 du même code que seul un extrait, mentionnant les noms, prénoms, et numéro de SIREN des électeurs, de la liste électorale établie par l’ARPE, peut être consulté sur son site internet dédié aux opérations de vote ou dans ses locaux.
Dès lors, une organisation candidate ne peut prétendre à une communication intégrale de la liste électorale.
Il résulte des articles R. 7343-33 et R. 7343-36-1 du code du travail et de l’arrêté du 8 février 2022 relatif aux modalités de dépôt et de validation des propagandes électorales pour le scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs des plateformes :
– en premier lieu que les documents de propagande électorale sont, après validation par l’ARPE, diffusés aux travailleurs par les plateformes et mis à la disposition de ces derniers sur des sites internet dédiés :
– en second lieu que les organisations candidates peuvent diffuser librement leurs documents de propagande électorale validés.
Par conséquent, les organisations candidates ne peuvent obtenir l’adresse postale ou l’adresse électronique des électeurs pour procéder à la diffusion de leurs documents dans le cadre de la campagne électorale.
CSE – Désignation.
Cass., Soc., 18 octobre 2023, n° 22-11339.
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Il résulte du second alinéa de l’article L. 2411-7 du code du travail (rédaction antérieure ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017) que l’autorisation de licenciement est requise :
– lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du CSE a été reçue par l’employeur ;
– ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.
Il résulte du dernier alinéa de l’article R. 2324-24 du même code :
– que lorsque la contestation devant le tribunal porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux ;
– la déclaration de l’employeur n’est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation.
CSE – Expertise.
Cass., Soc., 18 octobre 2023, n°22-10761.
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Il résulte des articles L. 2315-86, 1°, et R. 2315-49 du code du travail :
– interprété à la lumière de l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
– que le délai de dix jours de contestation de la nécessité d’une expertise ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître sa nature et son objet.
Licenciement pour motif économique – Cause réelle et sérieuse.
Cass., Soc., 18 octobre 2023, n° 22-18852.
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Aux termes de l’article L. 1233-3, 1°, du code du travail (rédaction loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), constitue un licenciement pour motif économique :
– le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ;
– consécutives notamment 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui :
– pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse un licenciement pour motif économique ;
– retient que l’employeur produit un tableau faisant apparaître, s’agissant du secteur d’activité en cause, l’existence, nonobstant un chiffre d’affaires en hausse, des pertes en 2015, 2016 et 2017 et en déduit que les difficultés sont avérées :
– sans rechercher si l’évolution de l’indicateur économique retenu était significative, les motifs retenus étant insuffisants pour caractériser le caractère sérieux et durable des pertes d’exploitation dans le secteur d’activité considéré.
Exécution du contrat de travail et usage de la langue française.
Cass. Soc., 11 octobre 2023, n° 22-13770.
Source
Selon l’article L. 1321-6 du code du travail, tout document :
– comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail ;
– doit être rédigé en français.
Cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.
Mise en place d’une base de données économiques et sociales.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° 21-25748.
Source
Une base de données économiques et sociales :
– qui rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique ;
– peut être mise en place sans négociation préalable d’un accord sur son contenu.
Catégories professionnelles et régimes de retraite.
Cass. Soc., 4 octobre 2023, n° 22-12387.
Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, n° 11-20491 ; Soc., 9 juillet 2014, n° 13-12121) :
– en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite ;
– qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise ;
– l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle.
Pour l’application du principe d’égalité de traitement, les cadres dirigeants relèvent d’une catégorie professionnelle distincte (Soc., 24 septembre 2014, n° 13-15074).
Il en résulte que se trouve légalement justifié l’arrêt d’une cour d’appel qui, constatant que le salarié n’était ni cadre dirigeant, ni membre du comité de conjoncture, rejette sa demande de bénéfice des régimes de retraite supplémentaires prévus pour ces cadres dirigeants.
Rupture du contrat de travail et prescription.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n°22-14126
Source
Aux termes de l’article L. 1471-1, alinéa 2, du code du travail (rédaction ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Il résulte de ce texte :
– qu’en cas de départ à la retraite d’un salarié ;
– la prescription de l’action en contestation de la rupture court à compter de la date à laquelle il a notifié à l’employeur sa volonté de partir à la retraite.
Toutefois :
– lorsque le départ à la retraite s’inscrit dans un dispositif, auquel a adhéré le salarié, mis en place par un accord collectif réservant expressément une faculté de rétractation de la part du salarié ;
– la prescription de l’action en contestation de la rupture ne court qu’à compter de la rupture effective de la relation de travail.
Salarié protégé – Mutation.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° 22-12922.
Source
Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.
En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.
Ayant constaté :
– qu’au moment où il a imposé une mutation au salarié l’employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles ;
– c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que l’employeur ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord ;
– peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation du salarié à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.
Licenciement disciplinaire et vie personnelle.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° 21-25421.
Source
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié :
– ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire ;
– sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Statut collectif – Avenant de révision.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° 22-23551.
Source
Aux termes de l’article L. 2261-7 du code du travail (rédaction loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) :
I. – Sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord interprofessionnel, d’une convention ou d’un accord de branche :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l’accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l’accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
2° A l’issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs de la branche. Si la convention ou l’accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
II. – Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues, selon le cas, aux sections 1 et 2 du chapitre II du titre III du présent livre II.
Il en résulte que les partenaires sociaux sont en droit de conclure, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du code du travail :
– un avenant de révision d’un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord ;
– dès lors que cette extinction prend effet à compter de l’entrée en vigueur d’un autre accord collectif dont le champ d’application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l’accord abrogé par l’avenant de révision.
Mise à la retraite et autorisation administrative.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° 22-13718.
Source
Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d’une autorisation administrative accordée à l’employeur, le juge judiciaire :
– ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs ;
– se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.
Toutefois l’autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d’un harcèlement.
Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé :
– il appartient à l’administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies ;
– et si la mesure envisagée n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé.
Il s’ensuit que l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail de mettre d’office à la retraite un salarié protégé qui a atteint l’âge légal de mise à la retraite d’office, soit 70 ans :
– fait obstacle à ce que ce salarié demande devant la juridiction prud’homale l’indemnisation de la perte d’emploi consécutive à la rupture du contrat de travail fondée sur une cause objective :
– quand bien même le salarié invoquerait la décision de l’employeur de mise à la retraite au titre d’un harcèlement moral.
Salariée en état de grossesse et contrat de sécurisation professionnelle.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° 21-21059.
Source
Bénéficie de la protection prévue par l’article L. 1225-4 du code du travail la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d’expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle.
L’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Contrat de travail et mauvais traitements ou privations.
Cass., Soc., 4 octobre 2023, n° n° 22-12339.
Source
Il résulte de l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles (rédaction loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002) que :
– dans les établissements et services sociaux ou médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du même code ;
– le fait qu’un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ;
– ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire.
Doit être approuvé l’arrêt qui :
– après avoir constaté qu’un salarié n’avait pas témoigné de mauvais traitements ou de privations infligés à un mineur pris en charge dans l’établissement où il travaillait mais avait dénoncé les décisions de placement et d’investigation prises par le juge des enfants et les modalités du droit de visite qui y étaient prévues ;
– en déduit qu’il ne pouvait pas valablement se prévaloir des dispositions de ce texte.
