Faut-il rédiger un avenant au contrat de travail d’un salarié ?

L’évolution de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise peut conduire l’employeur à apporter des changements dans l’exercice de la fonction d’un salarié. Est-il obligatoirement nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail quelle que soit la modification envisagée ou est-ce facultatif dans certains cas ?

Dans quel cas un avenant est-il nécessaire ?

Lorsqu’un employeur envisage d’effectuer une modification des fonctions confiées au salarié, il doit déterminer si le changement touche un élément du contrat de travail ou s’il constitue une simple modification de ses conditions de travail.

• La modification d’un élément du contrat de travail concerne notamment la rémunération, la nature de l’emploi (dont la rétrogradation en cas de sanction disciplinaire), la durée du travail, les horaires de travail si la modification revient à passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la réévaluation des objectifs contractuels, ou encore le lieu de travail si le contrat ne comporte pas de clause de mobilité et que le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent du précédent lieu de travail.

L’employeur ne peut procéder à de telles modifications d’éléments du contrat de travail, sans l’accord préalable du salarié. Dans ce cas, la signature d’un avenant au contrat est alors fortement recommandée afin que l’employeur puisse conserver la preuve de l’accord du salarié au titre des modifications de son contrat.

Il en est de même si les modifications sont favorables au salarié, qu’il s’agisse d’une augmentation de salaire ou d’une promotion à un autre poste dans l’entreprise.

De plus, il est possible de proposer à un salarié travaillant déjà au sein d’une entreprise de prendre d’autres fonctions dans le cadre d’une période de test qui sera alors considérée comme une période probatoire (et non une période d’essai). Si l’issue est concluante, il demeurera dans ce nouveau poste. Si ce n’est pas le cas, il reprendra ses anciennes fonctions. Pour ce faire, il est également fortement conseillé de faire signer un avenant contractuel car à défaut, il ne sera pas possible d’obliger le salarié à reprendre ses anciennes fonctions puisque cela correspondrait à une modification de son contrat de travail.

• Les simples changements des conditions de travail concernent notamment un déménagement au sein d’un même secteur géographique (dans la même ville ou les villes limitrophes par exemple), un changement de bureau ou d’équipe, une légère modification des tâches assignées sans modification de la qualification du salarié ni de ses responsabilités au sein de l’entreprise, ou encore un changement des horaires de travail (hors un changement jour/nuit). Ces changements relevant du pouvoir de direction qui s’impose au salarié peuvent être effectués unilatéralement par l’employeur, exception faite en ce qui concerne les salariés protégés (pour lesquels tout changement nécessite, en principe, l’autorisation préalable de l’inspection du travail).

Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

• En aucun cas, il n’est possible d’obliger ni de contraindre un salarié à signer un avenant à son contrat de travail. Mais les conséquences sont différentes selon qu’il s’agisse d’une modification de son contrat de travail ou d’un changement de ses conditions de travail.

• Le salarié est libre de refuser une modification de son contrat de travail et l’employeur ne peut donc pas lui imposer de signer un avenant dans ce cas. Si le salarié refuse les modifications proposées, en refusant par exemple de signer l’avenant qui lui est soumis, l’employeur peut :

• Soit le maintenir en poste dans les conditions antérieures
• Soit, si les conditions sont remplies, procéder à son licenciement pour fait personnel (en cas de faute disciplinaire suffisante légitimant un tel licenciement), soit à son licenciement pour motif économique (en cas de cause économique de licenciement).

• En revanche, le salarié ne peut refuser un changement de ses conditions de travail, peu importe qu’il signe ou non un avenant contractuel.

• Donc, la signature d’un avenant contractuel, s’il n’est jamais obligatoire, a de l’intérêt comme moyen de preuve, pour l’employeur comme pour le salarié. Si aucun avenant n’est signé, l’employeur ne pourra pas justifier de l’accord du salarié ce qui peut, à terme, générer une contestation de sa part étant entendu que la prise du nouveau poste par un salarié n’est pas suffisant à démontrer son acceptation des modifications intervenues. En effet, si aucun avenant n’est signé, l’acceptation n’est pas considérée comme acquise quand bien même le salarié garde le silence et exécute son travail dans les nouvelles conditions.

• Notons toutefois que la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique est spécifique, puisque l’employeur a l’obligation, dans ce cas, d’adresser le projet de modification de contrat à son employé par courrier recommandé avec accusé-réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour notifier son refus d’accepter cette modification étant entendu que le silence vaut, dans ce cas, acceptation des modifications proposées. L’avantage en termes de preuves, dans ce cas, est que les modifications sont déjà formalisées dans le courrier d’envoi de l’employeur.

Ainsi, de la même manière que sans contrat écrit, le salarié est considéré de fait comme titulaire d’un CDI à temps plein, l’absence d’avenant signé permettant d’entériner une modification du contrat laisse la porte ouverte à une contestation ultérieure.