02 Mai LICENCIEMENT ECONOMIQUE – cadre d’appréciation des difficultés économiques

L’employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettant d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure. L’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète ;

Par un arrêt du 4 mars 2009 (N° de pourvoi: 07-42381), la Cour de cassation a apporté les deux précisions suivantes :

1. D’une part, en ce qui concerne le cadre d’appréciation des difficultés économiques, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur devait produire en Justice les éléments relevant du secteur d’activité du groupe dont relevait la société dans laquelle étaient effectués les licenciements et ne devait pas se borner à ne produire que les éléments limités aux entreprises situées sur le territoire français.

1. D’autre part, en ce qui concerne l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur, la Cour de cassation a décidé  qu’il n’était pas suffisant que l’employeur se borne à solliciter de ses salariés qu’ils précisent, dans un questionnaire renseigné avant toute recherche et sans qu’ils aient été préalablement instruits des possibilités de reclassement susceptibles de leur être proposées, leurs vœux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement. Dans ce cas, la Cour de cassation en a conclu que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement.

HARCELEMENT MORAL – dénonciation infondée – bonne foi – licenciement – nullité

L’article L 1152-2 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du Code du travail dispose que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dans un arrêt du 10 Mars 2009 (pourvoi 07-44092), la Cour de cassation a déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.