20 Août NEWSLETTER – AOUT 2019
DROIT DU TRAVAIL
Absence de sanction préalable à un licenciement pour fait personnel
Cass. Soc. 10 Juillet 2019 – Pourvoi n° 18-13893
La Cour de cassation considère que la Cour d’appel a eu tort de se fonder sur la seule absence d’avertissement ou de mise en garde préalables adressés à la salariée, sans apprécier la réalité et la gravité des griefs invoqués au soutien de son licenciement pour fait personnel.
Il appartenait à la cour d’appel, non d’apprécier le choix de l’employeur de licencier, mais d’apprécier la gravité de la faute invoquée.
Licenciement pour inaptitude : l’employeur doit solliciter du médecin du travail des précisions sur les possibilités d’aménager ou d’adapter le poste du salarié.
Cass. Soc. 10 Juillet 2019 – Pourvoi n° 18-15081
Une salariée avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, avait refusé deux postes qui lui avaient été proposés à titre de reclassement. L’employeur faisait valoir dans ses conclusions d’appel qu’il n’existait aucun autre poste disponible dans son étude notariale, en justifiant du très faible effectif de cette dernière (trois à cinq salariés).
Mais la Cour d’appel a constaté que l’employeur n’avait pas sollicité du médecin du travail de précisions sur les possibilités d’aménager ou d’adapter le poste afin qu’il corresponde à « un environnement de travail différent », et en a déduit que l’employeur n’avait pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement.
La Cour de Cassation a jugé que les juges du fond étaient souverains dans leur appréciation de ces éléments de fait.
La résiliation judiciaire du contrat de travail suppose l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur
Cass. Soc. 10 Juillet 2019 – Pourvoi n° 17-22318
La Cour de cassation confirme l’interprétation de la Cour d’appel.
Celle-ci avait décidé que constituaient des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, les faits concomitants suivants : premièrement, à la suite du refus de signer un avenant modifiant la structure de sa rémunération, l’employeur avait menacé le salarié d’appliquer des sanctions financières, deuxièmement, l’employeur n’avait pas appliqué au salarié le taux de commissionnement contractuel, et troisièmement, à l’échéance de son versement en janvier 2012, l’employeur n’avait pas versé au salarié une prime qui présentait les caractères de constance, de fixité et de généralité créateurs d’un usage et constitutive d’un élément de rémunération.
Aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé
Cass. Soc. 10 Juillet 2019 – Pourvoi n° 18-14762
La Cour de Cassation rappelle que l’employeur ne peut imposer à une salariée protégée non seulement une modification de son contrat de travail, mais également un quelconque changement de ses conditions de travail.
En l’espèce, le changement de fonctions de la salariée protégée concomitant à la saisine par elle de la juridiction prud’homale constituait un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail,
Un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle signée en deux exemplaire doit être effectivement remis au salarié ; à défaut cette convention est nulle.
Cass. Soc. 3 Juillet 2019 – Pourvoi n° 18-14414
L’article L 1237-11 du code du travail dispose que : « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
Une Cour d’appel avait rejeté la demande de nullité de rupture conventionnelle du salarié. La Cour d’appel considérait que la convention de rupture ayant été rédigée sur le formulaire Cerfa mentionnant qu’elle avait été établie en deux exemplaires, et que quand bien même il n’était pas indiqué que chacun des exemplaires avait été effectivement remis à chaque partie, il devait être présumé que tel a bien été le cas.
La Cour de cassation refuse cette interprétation de la Cour d’appel en indiquant que la Cour d’appel aurait du constater qu’un exemplaire de la convention de rupture avait été remis au salarié. A défaut, la convention de rupture était nulle.
Le délai de prescription du délit de harcèlement moral ne commence à courir qu’à compter du dernier acte commis par l’auteur des faits.
Cass. Soc. 19 Juin 2019 – Pourvoi n° 18-85725
La Cour de Cassation rappelle, d’une part, le principe de la prescription publique, qui, rappelons-le est passé de 3 ans à 6 ans depuis le 1er Mars 2017.
Mais surtout, la Cour de Cassation précise, et de plus, au visa des articles 222-33-2 du code pénal, 8, 591 et 593 du code de procédure pénale, mais surtout de l’article 6, §1, de la Convention européenne des droits de l’homme que la prescription n’a commencé à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier acte de harcèlement moral.
DROIT COMMERCIAL
La gravité du comportement d’une partie à un contrat justifie que l’autre partie y mette fin de manière unilatérale à ses risques et périls, sans mise en demeure préalable.
Cass. 9 Juillet 2019 – Pourvoi n° 18-14029
Un contrat de franchise avait été conclu pour une durée de cinq ans et a été résilié aux torts du franchisé en se prévalant du comportement gravement fautif de celui-ci, sans mise en demeure préalable. Le franchisé avait effectué des pratiques ” gravement illicites et illégales “, mises en place afin d’obtenir des remboursements indus des mutuelles complémentaires, faisant valoir que ces pratiques pouvaient avoir de graves conséquences sur son réseau de franchise (perte d’accords avec les mutuelles, et mise en cause éventuelle pour concurrence déloyale avec des concurrents).
La Cour d’appel a jugé bien-fondée cette résiliation et a rejeté le franchisé en ses demandes indemnitaires.
La Cour de Cassation a considéré que la cour d’appel avait exactement retenu que la gravité du comportement d’une partie à un contrat pouvait justifier que l’autre partie y mette fin de manière unilatérale à ses risques et périls, sans être tenue de mettre préalablement son cocontractant en demeure de respecter ses obligations ni de caractériser une situation d’urgence.
De plus, ayant relevé que le franchiseur n’avait pas invoqué la clause résolutoire stipulée au contrat, mais s’était prévalu de la faculté de résiliation unilatérale du contrat pour manquement grave telle que définie par la jurisprudence, la cour d’appel en a déduit, à bon droit, que cette société n’était pas tenue de respecter les modalités formelles de résiliation contractuelle.
Rappelons qu’aujourd’hui l’article 1224 du Code civil, reprenant la jurisprudence constante, dispose : « La résolution résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice. »
La loi de simplification du droit des sociétés est publiée :
– Relatives aux fonds de commerce :
. Suppression des mentions légales obligatoires devant être portées sur l’acte de cession d’un fonds de commerce.
. Suppression de la condition d’exploitation préalable de deux ans du fonds de commerce avant sa mise en location-gérance.
– Relatives aux sociétés civiles et commerciales (SARL, SA, SAS) et notamment, en matière de Sociétés Anonymes :
. Possibilité pour une SA qui détient le contrôle exclusif d’une autre société de se porter garante plus facilement des engagements de celle-ci envers les tiers. L’autorisation d’octroyer la garantie pourra notamment être donnée sans limitation de montant.
. La majorité exigée pour l’adoption des décisions des assemblées de SA sera déterminée en fonction des seules voix exprimées par les actionnaires présents ou représentés et les abstentions seront exclues du décompte et non plus comptabilisées comme des votes négatifs, de même que seront exclus du décompte les votes blancs ou nuls.
. Suppression de l’obligation pour les sociétés par actions de convoquer tous les trois ans une assemblée générale des actionnaires en vue de se prononcer sur une augmentation de capital réservée aux salariés.
– Relatives aux commissaires aux comptes. Rappelons que la Loi PACTE (La loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises) avait déjà fortement réduit la place des commissaires aux comptes.
