06 Déc NEWSLETTER DECEMBRE 2022
– Droit du travail français et européen
– Droit des affaires et droit commercial
– Droit européen
Droit du travail
CDD – Formation professionnelle.
Cass., Soc., 23 novembre 2022, n° 21-13310.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb6514982305d4c204dc
Selon l’article L. 1242-3 du code du travail (rédaction antérieure la loi n° 2020-1674 du 27 décembre 2020) outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l’employeur s’engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Aux termes de l’article D. 1242-3 2° du même code, en application du 2° de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle aux élèves ou anciens élèves d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application.
Il en résulte que l’obligation pour l’employeur d’assurer un complément de formation professionnelle constitue une des conditions d’existence d’un tel contrat à durée déterminée à défaut de laquelle le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Travail temporaire – Requalification des contrats de mission.
Cass., Soc., 23 novembre 2022, n° 19-16608.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb6214982305d4c204da19-16.608
Aux termes de l’article L. 1251-40 (rédaction antérieure ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017) :
– lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 ;
– ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.
Aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail ;
– lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise ;
– tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
Aux termes de l’article L. 1224-2 du code du travail ;
– le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :
1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;
2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.
Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.
Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui :
– pour limiter les effets de la requalification de contrats de mission d’un salarié intérimaire, mis à disposition successivement de plusieurs entreprises utilisatrices sur un même site, en contrat à durée indéterminée à l’égard de la dernière entreprise utilisatrice, à la période postérieure au premier jour de sa première mission auprès de celle-ci ;
– a retenu que les entreprises utilisatrices n’avaient jamais eu la qualité d’employeur du salarié ;
– sans rechercher si l’exécution du dernier contrat de mission du salarié au sein de chaque entreprise utilisatrice n’avait pas été reprise et poursuivie par l’entreprise utilisatrice suivante
CDD – Formalités.
Cass., Soc., 23 novembre 2022, n° 21-13059.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb5c14982305d4c204d8
Aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail (rédaction antérieure ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017), toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Il en résulte que le délai de prescription de l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée :
– conclu afin d’assurer le remplacement d’un salarié absent en contrat à durée indéterminée, fondée sur l’absence de mention du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé ;
– court à compter de la conclusion du contrat.
Doit être cassé l’arrêt :
– qui retient que le point de départ de l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée de remplacement en contrat à durée indéterminée fondée sur le défaut de mention du nom et de la qualification professionnelle du salarié remplacé doit être fixé au terme du contrat
– alors qu’il résultait de ses constatations qu’un délai de plus de deux ans s’était écoulé entre la signature du contrat et de son avenant et la saisine de la juridiction prud’homale.
Emploi illicite – Travailleurs étrangers.
Cass., Soc., 23 novembre 2022, n° 21-12125.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb5814982305d4c204d4
L’employeur :
– qui notifie à son salarié étranger en situation d’emploi illicite son licenciement pour défaut de titre de séjour, sans invoquer à l’appui de ce licenciement de faute grave ;
– est redevable à l’égard de l’intéressé du salaire échu pour toute la période antérieure à la rupture du contrat de travail.
Contrat de travail – Rupture.
Cass., Soc., 23 novembre 2022 n° 21-16162.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb4414982305d4c204ca
Il résulte des articles L. 1222-6, L. 1233-5 et L. 1235-7-1 du code du travail :
– qu’une modification de contrat de travail intervenue, en application du premier de ces textes, dans le cadre d’un projet de réorganisation ayant donné lieu à l’élaboration d’un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi ;
– ne constitue pas un acte subséquent à cet accord, de sorte que les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi pour obtenir la nullité de leur contrat de travail.
Temps de travail et de trajet.
Cass., Soc., 23 novembre 2022 n ° 20-21924.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb6714982305d4c204de
Aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Aux termes de l’article L. 3121-4 du même code (rédaction antérieure loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Eu égard à l’obligation d’interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.
La cour d’appel a (…) ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Elle a décidé à bon droit que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Réglementation et durée du travail.
Cass., Soc., 23 novembre 2022 n°21-17300.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb5a14982305d4c204d6
Fait l’exacte application de la loi la cour d’appel qui, après avoir retenu que le salarié ne pouvait prétendre pendant la période de congé sans solde qu’à une indemnisation au titre du compte épargne-temps, décide que l’employeur n’était pas dans l’obligation de payer les rémunérations relatives aux jours fériés inclus dans ce congé.
Exécution du contrat de travail et situation de coemploi.
Cass., Soc., 23 novembre 2022 n° 20-23206.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb4614982305d4c204cc
Une cour d’appel qui constate :
– au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ;
– que la société employeur a perdu tout client propre et se trouve sous la totale dépendance économique de la société mère, laquelle lui sous-traite et organise elle-même les transports qui constituaient son activité ;
– que ses dirigeants ont perdu tout pouvoir décisionnel ;
– que la société mère s’est substituée à sa filiale dans la gestion de son personnel dans les relations tant individuelles que collectives et assure également sa gestion financière et comptable ;
– caractérise ainsi une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de la société employeur, ce dont elle déduit exactement l’existence d’une situation de coemploi.
Contrat de travail – Pouvoir de direction.
Cass., Soc., 23 novembre 2022 n ° 21-14.060
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb6914982305d4c204e0
En application des articles L. 1121-1, L. 1132-1 (rédaction antérieure loi n° 2012-954 du 6 août 2012) et L. 1133-1 du code du travail, mettant en œuvre en droit interne les articles 2, § 1, et 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 (…) les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché.
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15) que, par analogie avec la notion d’«exigence professionnelle essentielle et déterminante » prévue à l’article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 (…), la notion d’«exigence professionnelle véritable et déterminante », au sens de l’article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Doit en conséquence être censuré l’arrêt qui :
– pour débouter un salarié engagé en qualité de steward de ses demandes fondées notamment sur la discrimination, après avoir constaté que l’employeur lui avait interdit de se présenter à l’embarquement avec des cheveux longs coiffés en tresses africaines nouées en chignon et que, pour pouvoir exercer ses fonctions, l’intéressé avait dû porter une perruque masquant sa coiffure au motif que celle-ci n’était pas conforme au référentiel relatif au personnel navigant commercial masculin, ce dont il résultait que l’interdiction faite à l’intéressé de porter une coiffure, pourtant autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérisait une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe ;
– d’une part se prononce par des motifs, relatifs au port de l’uniforme, inopérants pour justifier que les restrictions imposées au personnel masculin relatives à la coiffure étaient nécessaires pour permettre l’identification du personnel de la compagnie aérienne et préserver l’image de celle-ci ;
– d’autre part se fonde sur la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin, laquelle ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l’article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006.
Mandat représentatif du personnel et transfert partiel d’entreprise.
Cass., Soc., 23 novembre 2022 n° 21-11776.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb4f14982305d4c204d0
En vertu des articles L. 2414-1 et L. 2421-9 du code du travail :
– lorsqu’un salarié investi d’un mandat représentatif du personnel est compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ;
– le transfert de ce salarié ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail qui s’assure que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.
L’inspecteur du travail :
– qui contrôle la matérialité du transfert partiel, l’applicabilité des dispositions légales ou conventionnelles invoquées dans la demande d’autorisation de transfert ;
– et si le salarié concerné exécute effectivement son contrat de travail dans l’entité transférée, ainsi que l’absence de lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale,
ne porte pas d’appréciation sur l’origine de l’opération de transfert.
Il en résulte que le salarié protégé :
– dont le transfert du contrat de travail au profit du cessionnaire a été autorisé par l’inspecteur du travail et qui, à la suite de ce transfert, a été licencié après autorisation de l’autorité administrative ;
– peut invoquer devant le juge judiciaire, eu égard aux circonstances dans lesquelles est intervenu le transfert, l’existence d’une fraude aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail et solliciter sur ce fondement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
– sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative qui a autorisé le transfert, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.
Comité de groupe – Organes de désignation.
Cass., Soc., 23 novembre 2022, n° 21-19944.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb4714982305d4c204ce
Il résulte de l’article L. 225-79-2, I et III, du code de commerce (rédaction issue loi n° 2019-486 du 22 mai 2019) :
– d’une part que les statuts peuvent opter pour l’un des quatre modes de désignation prévus aux 1° à 4° de l’article L.225-79-2, III, du code de commerce ;
– d’autre part que l’institution représentative du personnel visée au 2° du paragraphe III, lequel prévoit la désignation, selon le cas, par le comité de groupe prévu à l’article L. 2331-1 du code du travail, le comité central d’entreprise ou le comité d’entreprise de la société mentionnée au I de l’article L. 225-79-2, est celle dont le périmètre correspond, en vertu du principe de concordance, à l’effectif des salariés déterminant, en application des dispositions du paragraphe I du même article, la société soumise à l’obligation de désigner des membres du conseil de surveillance représentant les salariés de sorte que, s’il existe, le comité de groupe doit être retenu dans les statuts comme organe de désignation desdits représentants.
Dès lors, le tribunal :
– qui constate que les statuts de la société, soumise aux obligations des dispositions du paragraphe I du texte susvisé, prévoient la désignation des membres du conseil de surveillance représentant les salariés par le comité social et économique de la société et non par le comité de groupe ;
– en a déduit à bon droit que les désignations, non conformes aux dispositions du 2° de l’article L.225-79-2, III, du code du commerce devaient être annulées.
Contrat de travail – Rupture.
Cass., Soc., 23 novembre 2022, n° 21-12873.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb4314982305d4c204c8
Il résulte :
– des articles L. 1234-9 du code du travail et 12 du statut des personnels des organismes de développement économiques du 9 mars 1999, révisé le 12 décembre 2007 ;
– que l’indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont forfaitaires, est la contrepartie du droit de l’employeur de résiliation unilatérale du contrat de travail.
Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail (rédaction issue ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi.
Doit en conséquence être censurée l’arrêt qui, après avoir retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, condamne l’employeur à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article 12 du statut des personnels des organismes de développement économique, alors que ce texte n’est pas relatif aux dommages-intérêts dus en cas de licenciement injustifié mais prévoit, en ce cas, le doublement de l’indemnité forfaitaire de licenciement.
Contrat de travail – Rupture.
Cass., Soc., 16 novembre 2022, n°21-17255.
Il résulte de l’article L. 1226-2 du code du travail (rédaction issue loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) :
– que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment ;
– l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et que cette proposition doit prendre en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail (rédaction issue loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :
– soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions ;
– soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Il s’ensuit que :
– lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ;
– l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.
Pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail :
-que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel ;
-prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu important que le médecin du travail ait dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.
En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’avis du médecin du travail mentionnait que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, la cour d’appel a violé les textes sus-visés.
Contentieux des cotisations sécurité sociale – Pénalité financière.
Cass., Civ., 2ème, 10 novembre 2022, n° 21-12759.
https://www.courdecassation.fr/decision/636cb009da50f9dcd17520bf?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=2&previousdecisionpage=2&previousdecisionindex=0&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=2
Il résulte des articles L. 162-1-14 et R. 147-2, III, du code de la sécurité sociale que la contestation de la pénalité financière notifiée à un professionnel de santé est portée devant la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale, sans qu’il y ait lieu de saisir, au préalable, la commission de recours amiable.
Syndicat professionnel – Désignation d’un délégué.
Cass., Soc., 9 novembre 2022, n° 21-20525.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d2f67b11ddcd1c423d0?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=3&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=5.
Aux termes de l’article L. 2143-3, alinéa 4, du code du travail, la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Ces dispositions, même si elles n’ouvrent qu’une faculté aux organisations syndicales représentatives, sont d’ordre public quant au périmètre de désignation des délégués syndicaux.
Il s’ensuit que ni un accord collectif de droit commun, ni l’accord d’entreprise prévu par l’article L. 2313-2 du code du travail concernant la mise en place du comité social et économique et des comités sociaux et économiques d’établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d’un établissement au sens de l’article L. 2143-3 du code du travail.
Aux termes de l’article L. 2143-3, alinéa 4, du code du travail, la désignation d’un délégué syndical peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Elections professionnelles et protocole préélectoral.
Cass., Soc., 9 novembre 2021, n° 21-60183.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d2c67b11ddcd1c423ce?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=0&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=4&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=6
En application de l’article L. 2314-10 du code du travail les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l’article L. 2314-29 pour pourvoir tous les sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente.
Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l’article L. 2314-30 du code du travail, c’est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté.
Lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, il résulte de l’article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues.
Les dispositions de l’article L. 2314-30 du code du travail étant d’ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger.
Aux termes de l’article L. 2314-32 du code du travail, en cas de non-respect par une liste de candidats des règles de représentation proportionnée entre les femmes et les hommes prévues à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 2314-30 du code du travail, le juge annule l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.
Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.
Le tribunal judiciaire, qui a relevé que le syndicat avait présenté, en vue des élections partielles des membres du comité social et économique de la société, des listes incomplètes composées de quatre hommes et constaté que ces listes comportaient un homme en surnombre au regard de la proportion de femmes et d’hommes figurant dans le protocole d’accord préélectoral établi pour les élections initiales en a déduit à bon droit qu’il convenait d’annuler l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté, soit M. [J] sur la liste des titulaires et M. [M] sur la liste des suppléants.
EPIC et droit de grève.
Cass., Soc., 9 novembre 2022, n°21-19598.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d3167b11ddcd1c423d2?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=8&nextdecisionpage=2&nextdecisionindex=0
La régie Tisseo (la régie) est un établissement public à caractère industriel et commercial chargé de l’exploitation du réseau de transport toulousain, soumis à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Il emploie plus de 2 700 salariés, dont une dizaine au sein du service Automatismes, chargés de la maintenance des lignes du métro automatisé.
En application de la loi des 16 et 24 août 1790 et le décret du 16 fructidor an III, il n’appartient qu’à la juridiction de l’ordre administratif de se prononcer sur une demande de retrait et de déclaration d’inopposabilité à l’ensemble des salariés concernés d’un établissement public industriel et commercial d’une note de service du directeur général relative à l’exercice du droit de grève d’une partie du personnel durant les périodes d’astreinte, laquelle constitue un acte réglementaire relatif à l’organisation du service public.
Droits des affaires et droit commercial
Banque – Retrait.
Cass., Com., 30 novembre 2022, n° 21-17614.
https://www.courdecassation.fr/decision/638701a0bf732905d49c5003
Il résulte des articles L. 133-3, et L. 133-6 du code monétaire et financier :
– qu’une opération de paiement initiée par le payeur, qui donne un ordre de paiement à son prestataire de services de paiement ;
– est réputée autorisée uniquement si le payeur a également consenti au montant de l’opération.
Il résulte des articles L. 133-18 et L. 133-19 du même code :
– qu’en cas d’opération de paiement non autorisée, réalisée au moyen d’un instrument de paiement doté de données de sécurité personnalisées, et signalée par l’utilisateur dans les conditions prévues à l’article L. 133-24 de ce code ;
– le prestataire de services de paiement du payeur rembourse au payeur le montant de l’opération non autorisée, sauf si la responsabilité du payeur est engagée en application de l’article L. 133-19.
Bail commercial – Occupation effective et normale.
Cass., Civ., 3ème, 23 novembre 2022, n° 22-12753.
https://www.courdecassation.fr/decision/637dcb3414982305d4c204ba
La cour d’appel statuant en matière de référé ne tranche aucune contestation sérieuse en allouant une provision au bailleur d’un logement situé dans une résidence de tourisme sur les loyers impayés par le locataire qui se prévalait, suite aux mesures sanitaires relatives à la lutte contre la propagation du virus Covid-19, d’une stipulation du bail commercial selon laquelle le paiement des loyers est suspendu dans les cas où « la non sous location du bien » résulterait :
– « soit du fait ou d’une faute du bailleur, soit de l’apparition de désordres de nature décennale ;
– soit de la survenance de circonstances exceptionnelles et graves (telles qu’un incendie de l’immeuble, etc…) affectant le bien et ne permettant pas une occupation effective et normale ».
En effet, c’est sans interpréter cette clause, claire et précise, que la cour d’appel a constaté qu’elle ne pouvait recevoir application que dans les cas où le bien était indisponible :
– soit par le fait ou la faute du bailleur ;
– soit en raison de désordres de nature décennale ou de la survenance de circonstances exceptionnelles affectant le bien loué lui-même.
Agent commercial – Contrat.
Cass., Com., 16 novembre 2022, n° 21-10126.
https://www.courdecassation.fr/decision/63748df740f124dcd102fbe4?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=6&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=8
Il résulte de l’article L. 134-13 du code de commerce que, lorsque la cessation du contrat d’agence commerciale résulte de l’initiative de l’agent et qu’elle est justifiée par des circonstances imputables au mandant, la réparation prévue à l’article L. 134-12 de ce code demeure due à l’agent, quand bien même celui-ci aurait commis une faute grave dans l’exécution du contrat.
Contrats d’agence commerciale et de merchandising.
Cass., Com., 16 novembre 2022, n° 21-17423.
https://www.courdecassation.fr/decision/63748df940f124dcd102fbe6?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=2&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=4
La société Acopal exerçait, depuis 2008, l’activité d’agent commercial pour le compte de la société Terdis devenue ultérieurement Paniers Terdis.
Le 3 mai 2013, les sociétés Acopal et Terdis, ont conclu un contrat dénommé «contrat de prestation merchandising », par lequel la société Terdis a confié à la société Acopal l’optimisation de la mise en place de ses produits dans les rayons, et, le 7 mai suivant, un contrat d’agence commerciale. Le 11 octobre 2013, un contrat d’agence commerciale et un contrat de « merchandising » ont été conclus entre la société Paniers Terdis et la société Acopal.
La société Paniers Terdis a, par lettre reçue le 4 mars 2016 par la société Acopal, résilié le contrat d’agence commerciale les liant.
La société Acopal a assigné la société Paniers Terdis en paiement des indemnités de rupture et de préavis et en communication de pièces.
L’arrêt relève d’abord :
– d’un côté, que le contrat d’agence commerciale, signé le 11 octobre 2013, stipule que l’agent « ne peut accepter la représentation de produits susceptibles de concurrencer ceux faisant l’objet du présent contrat » ;
– de l’autre, que la société Acopal reconnaît avoir exercé, postérieurement, une activité d’agent commercial également pour la société Georgelin, entreprise concurrente de la société Paniers Terdis.
Il retient ensuite que la société Acopal ne rapporte pas la preuve que, depuis la date de signature du contrat la liant à la société Paniers Terdis, cette dernière était informée de cette activité concurrente et l’avait tolérée, et que la tolérance du mandant ne peut être déduite de l’existence dans le passé de relations d’affaires entre la société Terdis et la société concurrente.
De ces constatations et appréciations, la cour d’appel :
– qui a fait ressortir que l’insertion dans le contrat de la clause interdisant toute représentation d’une entreprise concurrente remettait en cause la tolérance que la société Terdis avait pu antérieurement consentir à la société Acopal pour entretenir des relations d’agent commercial au profit de la société Georgelin ;
– a pu déduire, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, qu’en poursuivant ses relations avec cette société concurrente, la société Acopal avait commis une faute grave.
Chèque et obligation de vigilance de la banque.
Cass., Com., 9 novembre 2022, n° 20-20031.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d2867b11ddcd1c423ca?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&previousdecisionpage=0&previousdecisionindex=5&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=7
Il résulte de la combinaison des articles 9 du code de procédure civile et 1353, alinéa 2, du code civil que :
– s’il incombe à l’émetteur d’un chèque d’établir que celui-ci a été falsifié ;
– il revient à la banque tirée, dont la responsabilité est recherchée pour avoir manqué à son obligation de vigilance et qui ne peut représenter l’original de ce chèque, de prouver que celui-ci n’était pas affecté d’une anomalie apparente, à moins que le chèque n’ait été restitué au tireur.
Société commerciale et exclusion d’un associé.
Cass. Com., 9 novembre 2022, n°21-10540.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d2a67b11ddcd1c423cc?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=1&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=3
Il résulte de l’article L. 231-6, alinéa 2, du code de commerce qu’est licite une clause des statuts d’une société commerciale à capital variable stipulant que tout associé peut être exclu de la société pour justes motifs par une décision des associés réunis en assemblée générale statuant à la majorité fixée pour la modification des statuts, quand bien même cette clause ne précise pas les motifs d’exclusion.
Société mère – Relations contractuelles.
Cass. Com., 9 novembre 2022, n° 20-22063.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d2467b11ddcd1c423c8?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=2&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=4
Il résulte :
– de l’application combinée de l’article 1842 du code civil et l’article 1165 du même code (rédaction antérieure ordonnance du 10 février 2016) ;
– qu’une société n’est tenue de répondre de la dette d’une filiale que si son immixtion dans les relations contractuelles de cette filiale a été de nature à créer, pour le cocontractant de celle-ci, une apparence trompeuse propre à lui permettre de croire légitimement qu’il était aussi le cocontractant de la société mère.
Associé – Droits sociaux.
Cass. Com., 9 novembre 2022, n° 20-20830.
https://www.courdecassation.fr/decision/636b6d2067b11ddcd1c423c4?judilibre_juridiction=cc&judilibre_publication[]=b&page=1&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=3&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=5
Il résulte des articles 1843-4 et 1869 du code civil qu’en l’absence de dispositions contraires des statuts, la valeur des droits sociaux de l’associé qui se retire :
– doit être déterminée à la date la plus proche de celle du remboursement de la valeur de ces droits, auquel il est procédé selon les modalités prévues, le cas échéant, par les statuts ;
– sans préjudice du droit pour l’associé qui conteste cette valeur, de la faire déterminer, à la date du remboursement ainsi effectué, par un expert désigné dans les conditions prévues par le premier de ces textes.
European Court of Justice
Social policy – European company – Directive 2001/86/EC– Involvement of employees in decision-making within the European company – Article 4(4) – European company established by means of transformation – Content of the negotiated agreement – Election of employees’ representatives as members of the Supervisory Board – Election procedure providing for a separate ballot in respect of the trade union representatives.
ECJ, 18 October 2022, Case C 677/20, Industriegewerkschaft Metall (IG Metall), ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft v. SAP SE, SE-Betriebsrat der SAP SE.
https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=267301&pageIndex=0&doclang=EN&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=124076
Article 4(4) of Council Directive 2001/86/EC of 8 October 2001 supplementing the Statute for a European company with regard to the involvement of employees must be interpreted as meaning that the agreement on arrangements for the involvement of employees applicable to a European company (SE) established by means of transformation, as referred to in that provision, must provide for a separate ballot with a view to electing, as employees’ representatives within the SE’s Supervisory Board, a certain proportion of candidates nominated by the trade unions, where the applicable national law requires such a separate ballot as regards the composition of the Supervisory Board of the company to be transformed into an SE, and it is necessary to ensure that, in the context of that ballot, the employees of that SE, of its subsidiaries and of its establishments are treated equally and that the trade unions represented therein are treated equally.
