08 Sep NEWSLETTER – SEPTEMBRE 2015
Droit du travail et sécurité sociale
- Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite ‘Loi Macron » (JORF n°0181 du 7 août 2015 – Décision n° 2015-715 DC du 05 août 2015 et Indemnités prud’homales.
http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/root/bank/download/cc2015715dc.pdf
Ainsi que Me Marielle VANNIER l’a développé dans son article publié notamment sur notre site, la Loi « Macron » contient les dispositions suivantes sur la justice prud’homale :
- Un bureau de conciliation et d’orientation. L’actuel bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes devient désormais le bureau de conciliation et d’orientation. Le nouvel article L. 1454-1-2 du Code du travail (article 258 de la loi Macron) prévoit qu’« un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. »
- Création d’un défenseur syndical. Le défenseur syndical assiste ou représente le salarié ou l’employeur devant le Conseil de prud’hommes ou devant la Cour d’appel. Il bénéficie du statut protecteur de salarié protégé.
- La mise en place d’un référentiel indicatif. La loi Macron (article 258) a également mis en place un référentiel indicatif qui devra être appliqué par les conseillers prud’homaux en cas de licenciement irréguliers ou sans cause réelle et sérieuse.
- Les indemnités de licenciement. L’article 266 de la loi Macron entendait modifier l’article L. 1235-3 du Code du travail afin qu’il prévoit que : « Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur définie conformément aux montants minimaux et maximaux fixés et exprimés en mois de salaire :
Moins de 20 salariés – moins de 2 ans d’ancienneté : maximum 3 mois – de 2 ans à moins de 10 ans : minimum 2 mois / maximum 6 mois – à partir de 10 ans : minimum 2 mois / maximum 12 mois
Entre 20 et 299 salariés – moins de 2 ans d’ancienneté : maximum 4 mois – de 2 ans à moins de 10 ans : minimum 4 mois / maximum 10 mois – à partir de 10 ans : minimum 4 mois / maximum 20 mois
A partir de 300 salariés – moins de 2 ans d’ancienneté : maximum 4 mois – de 2 ans à moins de 10 ans : minimum 6 mois / maximum 12 mois – à partir de 10 ans : minimum 6 mois / maximum 27 mois
Ce barème devait être applicable lors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi lorsque le juge reconnaît la résiliation judiciaire ou la prise d’acte de la rupture d’acte aux torts de l’employeur. Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision du 5 août 2015 a jugé que si le législateur pouvait, afin de favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche, plafonner l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié. Si le critère de l’ancienneté dans l’entreprise est ainsi en adéquation avec l’objet de la loi, tel n’était pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise. Le Conseil constitutionnel a en conséquence censuré l’article 266 pour méconnaissance du principe d’égalité devant la loi.
- Salarié détaché – Faute grave. Cass., Soc., 24 juin 2015, N°13-25522.
La société Cegelec Paris a le 3 mai 2004 recruté M. X… en qualité de responsable administratif et comptable avec comme affectation Nanterre. Le même jour, il a été détaché auprès de la société Cegelec La Réunion pour une durée de 2 ans. Le 16 mai 2008, il a été notifié au salarié la fin du détachement et son rappel en métropole. N’ayant pas rejoint son affectation, il a été licencié pour faute grave et a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution de son contrat de travail qu’à la rupture de celui-ci.
Il ne résulte ni de l’arrêt, ni des pièces de la procédure que le salarié ait soutenu devant la cour d’appel que son refus de rejoindre son affectation en région parisienne ait été motivé par une réduction importante de sa rémunération et la suppression de divers avantages, résultant de cette affectation. La cour d’appel n’avait donc pas à répondre à une argumentation, qui ne lui avait pas été soumise, ni à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée.
La cour d’appel, après avoir fait ressortir, que les missions confiées au salarié au cours de son détachement comme à l’issue de celui-ci correspondaient à ses responsabilités et fonctions de responsable administratif et financier, a exactement décidé que la réintégration de l’intéressé dans un emploi en région parisienne, qui ne résultait pas de la mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique, mais du terme du détachement, ne constituait pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord. Elle a pu décider que le refus délibéré et renouvelé du salarié d’intégrer à l’issue de sa période de détachement l’agence, qui avait été choisie d’un commun accord entre les parties lors de l’engagement, constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
- Contrat de travail à durée déterminée – Rupture. Cass., Soc., 24 juin 2015, N°14-12610.
Mme X… a été engagée par l’Association départementale des amis et parents d’enfants inadaptés des Pyrénées-Atlantiques (l’ADAPEI) pour un premier contrat à durée déterminée le 13 septembre 1999 en qualité d’ouvrière qualifiée et pour un dernier contrat à durée déterminée le 22 septembre 2009 pour un remplacement, ce dernier contrat prenant fin le 30 novembre 2010, la salariée ayant sur un peu plus de onze années cumulé deux cent vingt-cinq contrats à durée déterminée avec cet employeur. Elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.
Procédant, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, à la recherche prétendument omise, la cour d’appel qui, appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a constaté qu’un grand nombre des contrats d’engagement de la salariée n’avaient été conclus que pour quelques jours, que les contrats s’étaient succédé de manière discontinue avec, entre chacun d’eux, des périodes d’inactivité dont la durée pouvait atteindre jusqu’à cinq mois, et que l’engagement n’intervenait pas toujours pour les mêmes postes, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
Selon l’article L. 1242-7 du code de travail, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis. Il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé.
Pour débouter Mme X… de sa demande d’indemnisation pour rupture abusive du contrat à durée déterminée conclu le 22 septembre 2009, l’arrêt retient que cette convention précisant « contrat établi en remplacement partiel et provisoire de M. Z…, employé comme agent technique, absent, pour remplacement partiel et provisoire de M. Z… en maladie par glissement de poste de Mme A…, agent de service intérieur, sur le poste de M. Z… », il en résulte que le recours à ce contrat est causé par l’absence pour maladie de M. Z…, mais aussi que Mme X… est recrutée pour remplacer non pas directement le salarié en arrêt maladie, mais Mme A…, agent de service intérieur, elle-même affectée sur le poste de M. Z…, que dès lors, l’événement constitutif du terme du contrat à durée déterminée sans terme précis est le retour de Mme A… sur son poste, et non pas celui de M. Z… sur le sien.
En statuant ainsi, alors qu’elle constatait que le contrat à durée déterminée ne comportait pas de terme précis, de sorte qu’il ne pouvait prendre fin qu’au retour du salarié dont l’absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l’employeur, la cour d’appel a violé les articles L. 1242-2 et L. 1242-7 du code de travail.
- Rémunération – Documents non rédigés en français – Opposabilité. Cass., Soc., 24 juin 2015, N°14-13829.
Mme X… a été engagée à compter du 18 septembre 2000 par la société I2 Technologies, aux droits de laquelle vient la société JDA Software France, en qualité de consultant senior. Par lettre du 27 juillet 2007, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à l’employeur un plan de rémunération variable qu’elle estimait inacceptable. Après avoir obtenu du juge des référés l’octroi de provisions à valoir sur sa créance, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.
Il résulte de l’article L. 1321-6, alinéa 3, du code du travail, que la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.
Pour la Cour de cassation, une salariée américaine, destinataire de documents rédigés en anglais et destinés à la détermination de la part variable de sa rémunération contractuelle, ne peut se prévaloir de leur inopposabilité.
- Travail dissimulé – Indemnité forfaitaire. Cass. soc., 16 juin 2015, N°14-16953.
- X… a été engagé en qualité d’accompagnateur par la société Alentours, suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2008 qui fixait à 1645 heures la durée annuelle de travail. Il a démissionné par lettre du 31 août 2010. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits salariaux, il a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel de salaire notamment au titre d’heures supplémentaires réalisées dans la limite et au-delà de la limite du contingent annuel ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Pour condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, l’arrêt retient que l’élément intentionnel du travail dissimulé est établi du fait de l’application intentionnelle combinée de plusieurs régimes incompatibles et, en tout état de cause, contraires aux dispositions d’ordre public du droit du travail, l’accord d’entreprise invoqué étant illicite en ce qu’il prévoyait un nombre d’heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et en ce qu’il ne fixait pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, ni les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
En statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite, la cour d’appel a statué par un motif inopérant équivalant à un défaut de motif.
- Travail temporaire – Contrats successifs. Cass. soc., 3 juin 2015, N°14-17705.
Il résulte des articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail, que la possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.
Mme X… a effectué 200 missions d’intérim auprès de la société de biscuiterie Poult entre le 17 juin 2002 et le 20 décembre 2009 en qualité de manutentionnaire. Elle a saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification de ses contrats de travail temporaire depuis le 29 juillet 2002 en contrat à durée indéterminée et de paiement de diverses sommes en conséquence de la requalification et de la rupture.
Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient qu’elle a effectivement accompli des missions d’intérim entre septembre 2003 et janvier 2006 puis entre mai 2008 et décembre 2009, que l’interruption totale des missions pendant 27 mois entre février 2006 et avril 2008 ne lui permet pas de prétendre à une requalification des contrats d’intérim en contrat à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2003, qu’à partir de mai 2008, le nombre important de contrats (114) et le fait qu’ils aient été réguliers ne suffisent pas à établir qu’ils auraient eu pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la société Poult souhaitant privilégier l’embauche en intérim d’une personne qui connaissait bien son travail et dont elle était satisfaite, plutôt que l’embauche d’un salarié intérimaire inconnu qu’elle allait devoir former, que tous les contrats de mission temporaire mentionnaient le motif soit d’accroissement temporaire d’activité, avec les références de la commande, soit de remplacement d’un salarié absent, avec le nom du salarié et le motif de son absence, que la salariée ne conteste pas la réalité des commandes et des absences de salariés, que les contrats pour accroissement temporaire d’activité étaient entrecoupés par les contrats pour remplacement de salarié absent de sorte que les surcroîts d’activité étaient bien ponctuels et non permanents, qu’il convient donc de dire que le recours à l’intérim était régulier, et n’y avoir lieu à requalification des contrats d’intérim en contrat à durée indéterminée.
En statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations qu’entre 2002 et 2006, puis en 2008 et 2009, la salariée avait occupé le même emploi de manutentionnaire quel que soit le motif de recours au travail temporaire, ce dont il résultait qu’il y avait été recouru pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et que l’emploi qu’elle occupait était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
- Licenciement – Entretien préalable. Cass. soc., 3 juin 2015, N°14-12245.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030686868&fastReqId=604138688&fastPos=152
Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.
Pour débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l’arrêt retient que cette lettre recommandée avec avis de réception, datée du 11 octobre 2011 a été réceptionnée le 13 octobre 2011 et que cinq jours se sont bien écoulés avant le 19 octobre 2011.
En statuant ainsi alors qu’ayant reçu la lettre de convocation le jeudi 13 octobre 2011 pour un entretien fixé le mercredi 19 octobre suivant, la salariée n’avait pas bénéficié d’un délai de cinq jours ouvrables pleins, la cour d’appel a violé le texte susvisé.
En l’espèce, une assistante clientèle recrutée par la société « Chanel parfums beauté » avait été nommée responsable clients Moyen-Orient en avril 2001. A l’issue d’un congé sabbatique du 2 janvier au 1er décembre 2009, son poste ayant été pourvu, elle s’est vu proposer plusieurs postes qu’elle a refusés avant d’être licenciée en octobre 2011 et de saisir la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Temps partiel – Durée du travail. Cass. soc., 3 juin 2015, N°13-21671.
Selon l’article L. 3123- du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, ou à son application sur une durée mensuelle ou annuelle, ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement. Il s’en déduit qu’en cas de requalification en contrat à temps complet, la durée de travail en résultant correspond à cette durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement.
- X… a été engagé en qualité de distributeur de journaux gratuits et de publicités par la Société de distribution et de promotion devenue Adrexo. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes.
Après avoir retenu que le contrat de travail à temps partiel ne satisfaisait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail, la cour d’appel l’a requalifié en contrat à temps plein de 169 heures.
En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a fixé une durée de travail à temps complet supérieure à la durée légale, a violé les articles L. 3123-1, L. 3123-10 et L. 3123-14 du code du travail.
Droit des affaires, concurrence, distribution et consommation
- Contrat d’agent commercial – Rupture. Cass., Com., 23 juin 2015, N°14-17894.
La société Constructions traditionnelles du Val de Loire (la société CTVL) a conclu avec la société Fadin habitat (la société Fadin) un contrat d’agent commercial stipulant une période d’essai de huit mois. La société CTVL ayant mis fin au contrat après six mois, la société Fadin l’a assignée en paiement d’une indemnité de cessation de contrat. Celle-là s’y est opposée au motif que la rupture avait eu lieu pendant la période d’essai.
Pour condamner la société CTVL à payer une indemnité de cessation de contrat à la société Fadin, l’arrêt retient que les articles L. 134-12 et L. 134-13 du code de commerce, d’ordre public, prévoient le versement d’une indemnité lors de la rupture du contrat d’agent commercial et les cas dans lesquels cette réparation n’est pas due, de sorte qu’à supposer que la stipulation d’une période d’essai dans un tel contrat ne soit pas en elle-même illicite, celle-ci ne peut avoir pour effet de priver l’agent commercial de son droit à indemnité.
En statuant ainsi, alors que le statut des agents commerciaux, qui suppose pour son application que la convention soit définitivement conclue, n’interdit pas une période d’essai, la cour d’appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil.
- Chèques – Utilisation frauduleuse. Cass., Com., 16 juin 2015, N°14-13493.
- X… a remis à l’encaissement deux chèques tirés sur la société Banque française commerciale de l’océan indien (la banque) par la société Matelas et confort (la société). Ces deux chèques, frappés d’opposition pour « signature non conforme » par M. Y…, successeur de M. X… dans les fonctions de gérant de la société, ont été rejetés par la banque.
Faisant valoir qu’il était encore le gérant de la société à la date d’émission des deux chèques et que la procuration donnée à la personne les ayant signés n’était alors pas révoquée, M. X… a assigné la banque en paiement. L’établissement de crédit sur lequel a été tiré un chèque frappé d’opposition n’a pas à vérifier la réalité du motif d’opposition invoqué mais seulement si ce motif est l’un de ceux autorisés par la loi.
Ayant constaté que l’opposition était fondée sur l’absence d’une signature conforme, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir qu’était alléguée une utilisation frauduleuse des chèques au sens de l’article L. 131-35 du code monétaire et financier, n’avait pas à effectuer d’autre vérification.
- Caution solidaire – Exécution forcée. Cass., Com., 2 juin 2015, N°14-10673.
- Alain et Walter X… (les cautions) se sont rendus caution solidaire de tous les engagements de la société X… , dont ils étaient les dirigeants, à l’égard de la société Lyonnaise de banque (la banque). La société X… ayant fait l’objet, le 26 mai 2011, d’une procédure de sauvegarde, la banque a déclaré sa créance puis a été autorisée à inscrire des hypothèques judiciaires provisoires sur des biens appartenant aux cautions, qu’elle a ensuite assignées en paiement. Le 7 mars 2012, le plan de sauvegarde de la société X… a été arrêté.
Le créancier est fondé, en application des articles L. 622-28 et R. 622-26 du code de commerce, à inscrire sur les biens de la caution du débiteur principal soumis à une procédure de sauvegarde une hypothèque judiciaire provisoire et, pour valider cette mesure conservatoire, est tenu d’assigner la caution en vue d’obtenir contre elle un titre exécutoire couvrant la totalité des sommes dues. L’exécution forcée de celui-ci ne peut être mise en œuvre tant que le plan de sauvegarde est respecté.
Libertés publiques – Droit humanitaire et des étrangers
- Droit d’asile – Délivrance d’un visa. CE., 9 juillet 2015, Référés, N° 391392.
Si le droit constitutionnel d’asile a pour corollaire le droit de solliciter en France la qualité de réfugié, les garanties attachées à ce droit fondamental reconnu aux étrangers se trouvant sur le territoire de la République n’emportent aucun droit à la délivrance d’un visa en vue de déposer une demande d’asile en France.
Dans le cas où l’administration peut légalement accorder une mesure de faveur au bénéfice de laquelle l’intéressé ne peut faire valoir aucun droit, il est loisible à l’autorité compétente de définir des orientations générales pour l’octroi de ce type de mesures. Tel est le cas s’agissant des visas que les autorités françaises peuvent décider de délivrer afin d’admettre un étranger en France au titre de l’asile, ainsi que le prévoit d’ailleurs l’article R. 742-1 du code de l’entrée et du séjour desétrangers et du droit d’asile.
- Demandeur d’asile – Séjour sur le territoire national. Conseil d’État, 1er juillet 2015, 7ème/ 2èmeSSR, N°386288.
Il résulte des articles L. 742-3 et R. 733-32 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA) que l’étranger qui demande l’asile a le droit de séjourner sur le territoire national à ce titre jusqu’à ce que la décision rejetant sa demande lui ait été notifiée régulièrement par l’Office français de protection des réfugiés et apatrides ou, si un recours a été formé devant elle, par la Cour nationale du droit d’asile (CNDA).
En l’absence d’une telle notification, l’autorité administrative ne peut regarder l’étranger à qui l’asile a été refusé comme ne bénéficiant plus de son droit provisoire au séjour ou comme se maintenant irrégulièrement sur le territoire.
En cas de contestation sur ce point, il appartient à l’autorité administrative de justifier que la décision de la Cour nationale du droit d’asile a été régulièrement notifiée à l’intéressé, le cas échéant en sollicitant la communication de la copie de l’avis de réception auprès de la cour.
Court of Justice of the European Union
- Reference for a preliminary ruling — Regulation (EC) No 1889/2005 — Controls of cash entering or leaving the European Union — Articles 3 and 9 — Obligation to declare — Infringement — Penalties — Proportionality. ECJ, 16 July 2015, Case C255/14, Robert Michal Chmielewski v. Nemzeti Adó- és Vámhivatal Dél-alföldi Regionális Vám- és Pénzügyőri Főigazgatósága.
Article 9(1) of Regulation (EC) No 1889/2005 of the European Parliament and of the Council of 26 October 2005 on controls of cash entering or leaving the Community must be interpreted as precluding national legislation, such as that at issue in the main proceedings, which, in order to penalise a failure to comply with the obligation to declare laid down in Article 3 of that regulation, imposes payment of an administrative fine, the amount of which corresponds to 60% of the amount of undeclared cash, where that sum is more than EUR 50 000.
- References for a preliminary ruling — Social policy — Directive 96/34/EC — Framework agreement on parental leave — Clause 2.1 –Individual right to parental leave on the grounds of the birth of a child –National legislation denying the right to such leave for a staff member whose wife does not work — Directive 2006/54/EC — Equal treatment of men and women in matters of employment and occupation — Articles 2(1)(a) and 14(1)(c) — Working conditions — Direct discrimination). ECJ, 16 July 2015, Case C222/14, Konstantinos Maïstrellis v. Ypourgos Dikaiosynis, Diafaneias kai Anthropinon Dikaiomaton.
The provisions of Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, as amended by Council Directive 97/75/EC of 15 December 1997, and Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation, must be interpreted as precluding national provisions under which a civil servant is not entitled to parental leave in a situation where his wife does not work or exercise any profession, unless it is considered that due to a serious illness or injury the wife is unable to meet the needs related to the upbringing of the child.
- Reference for a preliminary ruling — Directive 98/59/EC — Article 1(1)(a) — Collective redundancies — Concept of ‘worker’ — Member of the board of directors of a limited liability company — Person working under a scheme for training and reintegration into the labour market and benefitting from a public training grant but not receiving remuneration from the employer. ECJ, 9 July 2015, Case C229/14, Ender Balkaya v. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH.
Article 1(1)(a) of Directive 98/59/EC of 20 July 1998, on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, must be interpreted as meaning that it precludes a national law or practice that does not take into account, in the calculation provided for by that provision of the number of workers employed, a member of the board of directors of a capital company, such as the director in question in the main proceedings, who performs his duties under the direction and subject to the supervision of another body of that company, receives remuneration in return for the performance of his duties and does not himself own any shares in the company.
Article 1(1)(a) of Directive 98/59 must be interpreted as meaning that it is necessary to regard as a worker for the purposes of that provision a person, such as the one in question in the main proceedings, who, while not receiving remuneration from his employer, performs real work within the undertaking in the context of a traineeship — with financial support from, and the recognition of, the public authority responsible for the promotion of employment — in order to acquire or improve skills or complete vocational training.
- Reference for a preliminary ruling — Social policy — Directive 1999/70/EC — Framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP — Clauses 3 and 4 — Principle of non-discrimination — ‘Non-permanent staff’ − Refusal to grant a three-yearly length-of-service increment — Objective grounds. ECJ, 9 July 2015, Case C177/14, María José Regojo Dans v. Consejo de Estado.
The concept of a ‘fixed-term worker’, within the meaning of clause 3(1) of the framework agreement on fixed-term work, concluded on 18 March 1999, which is set out in the Annex to Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, must be interpreted as applying to a worker such as the applicant in the main proceedings.
Clause 4(1) of the framework agreement on fixed-term work must be interpreted as precluding national legislation, such as that at issue in the main proceedings, which excludes, without justification on objective grounds, non-permanent staff from the right to receive a three-yearly length-of-service increment granted, inter alia, to career civil servants when, as regards the receipt of that increment, those two categories of workers are in comparable situations, a matter which is for the referring court to ascertain.
- Reference for a preliminary ruling — Directive 2003/86/EC — Article 7(2) — Family reunification — Integration measures — National legislation requiring the family members of a third country national residing lawfully in that Member State to pass a civic integration exam in order to enter the territory of that Member State — Cost of such an exam — Compatibility. ECJ, 9 July 2015, Case C153/14, Minister van Buitenlandse Zaken v. K, A.
The first subparagraph of Article 7(2) of Council Directive 2003/86/EC of 22 September 2003 on the right to family reunification must be interpreted as meaning that Member States may require third country nationals to pass a civic integration examination, such as the one at issue in the main proceedings, which consists in an assessment of basic knowledge both of the language of the Member State concerned and of its society and which entails the payment of various costs, before authorising that national’s entry into and residence in the territory of the Member State for the purposes of family reunification, provided that the conditions of application of such a requirement do not make it impossible or excessively difficult to exercise the right to family reunification. In circumstances such as those of the cases in the main proceedings, in so far as they do not allow regard to be had to special circumstances objectively forming an obstacle to the applicants passing the examination and in so far as they set the fees relating to such an examination at too high a level, those conditions make the exercise of the right to family reunification impossible or excessively difficult.
- Reference for a preliminary ruling — Directive 2004/38/EC — Article 13(2)(a) — Right of residence of family members of a Union citizen — Marriage between a Union citizen and a third-country national — Retention of the right of residence of a third-country national after the departure of the Union citizen from the host Member State, followed by divorce — Article 7(1)(b) — Sufficient resources — Taking into account the resources of the spouse who is a third-country national — Right of third-country nationals to work in the host Member State in order to contribute to obtaining sufficient resources. ECJ, 6 July 2015, Case C218/14,Kuldip Singh,Denzel Njume,Khaled Alyv. Minister for Justice and Equality.
Article 13(2) of Directive 2004/38/EC of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the right of citizens of the Union and their family members to move and reside freely within the territory of the Member States amending Regulation (EEC) No 1612/68 and repealing Directives 64/221/EEC, 68/360/EEC, 72/194/EEC, 73/148/EEC, 75/34/EEC, 75/35/EEC, 90/364/EEC, 90/365/EEC and 93/96/EEC must be interpreted as meaning that a third-country national, divorced from a Union citizen, whose marriage lasted for at least three years before the commencement of divorce proceedings, including at least one year in the host Member State, cannot retain a right of residence in that Member State on the basis of that provision where the commencement of the divorce proceedings is preceded by the departure from that Member State of the spouse who is a Union citizen.
Article 7(1)(b) of Directive 2004/38 must be interpreted as meaning that a Union citizen has sufficient resources for himself and his family members not to become a burden on the social assistance system of the host Member State during his period of residence even where those resources derive in part from those of his spouse who is a third-country national.
