Peut-on s’opposer à un transfert de contrat de travail ?

Quels sont les contrats transférés ?

Lorsque la situation juridique d’un employeur évolue, ce sont tous les contrats de travail sans exception qui sont transférés, autrement dit :

• Les contrats à durée indéterminée
• Les contrats à durée déterminée et notamment ceux en alternance
• Les contrats d’apprentissage et d’insertion
• Plus généralement tous les autres types de contrats de travail
• Ainsi que les contrats non écrits des salariés qui disposent de fiches de paie, l’absence de contrat écrit ayant valeur de contrat à durée indéterminée.

Cette mesure s’applique aux contrats à temps complet comme à temps partiel, que le salarié soit en période d’essai ou en préavis, et quand bien même le contrat de travail est suspendu. Ainsi, les contrats des salariés en congé maternité, en congé parental, en arrêt maladie, en formation, ou encore mis à pied, sont maintenus.

Le contrat de travail est soumis au respect des mêmes dispositions qu’avant le transfert : le salarié conserve son ancienneté, sa qualification, sa rémunération, les congés payés et formations acquis précédemment ainsi que tous les éventuels avantages auxquels il avait droit, sans qu’il soit nécessaire de signer un nouveau contrat ou même un avenant.

Le salarié peut-il s’opposer au transfert de son contrat ?

Si aucune modification n’est apportée au contrat, le salarié ne peut s’opposer au changement d’employeur, et la jurisprudence considère le refus de changer d’employeur comme une volonté claire et non équivoque de démissionner. En outre, ne pas se présenter à son poste est assimilé à un abandon de poste passible d’un licenciement disciplinaire.

Le salarié se retrouve de fait sous la subordination d’un nouvel employeur qui peut imposer un changement des conditions de travail.

Il s’agit de modifications prévues au contrat de travail (comme une clause de mobilité ou de changement d’horaires) ou non substantielles, par exemple un léger changement d’horaire, ou un changement de service qui ne peuvent pas être refusés par le salarié qui s’expose dans le cas contraire au risque d’un licenciement pour faute grave non assorti d’un versement d’indemnités de licenciement ni de préavis.

Les modifications d’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat requièrent, quant à elle, l’accord express du salarié. Bien qu’il n’existe pas de définition légale de la notion d’éléments essentiels, la jurisprudence considère notamment comme tels :

• le lieu de travail
• l’horaire de travail (par exemple, le passage en horaire de nuit ou discontinu)
• tout élément déterminant pour le salarié faisant l’objet d’une clause claire dans le contrat

Ainsi, dans le cas où le nouvel employeur souhaite effectuer des modifications non substantielles de clauses du contrat, le salarié peut s’y opposer sans que cela puisse être considéré comme une démission. Dans ce cas, deux issues sont possibles :

• soit les parties s’engagent vers une négociation afin de trouver un nouvel accord qui fera l’objet d’un avenant au contrat     
• soit l’employeur engage une procédure de licenciement, le refus de modification d’éléments essentiels du contrat étant considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié doit être régulièrement convoqué à un entretien préalable au licenciement, bénéficier d’un préavis et toucher des indemnités de licenciement si il y a lieu.

Hormis dans le cas de modifications substantielles de son contrat de travail ou de conditions moins favorables qu’auparavant, le salarié ne peut s’opposer à un transfert de son contrat. Il peut en revanche démissionner ou convenir avec l’employeur d’un accord de rupture conventionnelle.