02 Fév Au rythme de la distinction entre changement des conditions de travail et modification du contrat de travail.

La frontière est parfois très ténue, entre les faits et agissements relevant ou non du pouvoir de direction de l’employeur ; entre les faits et agissements ayant pour conséquence la modification des conditions de travail du salarié, ou du contrat de travail de ce dernier.

Nous voulions préciser encore cette distinction à la lumière d’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation qui a été publié à la fois au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, et au Bulletin d’information bimensuel de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-44.594, n° 08-44.595 et n° 08-44.596 http://www.legifrance.gouv.fr/affic…).

La Cour semble nous demander en conséquence d’accorder une certaine importance à cet arrêt ; essayons d’en comprendre les raisons.

La Chambre sociale énonce en substance que la modification du rythme de travail du salarié ne constitue pas un changement du contrat de travail du salarié, et relève ainsi du pouvoir unilatéral de l’employeur, à condition que ce changement de cadence n’ait pas de répercussion sur la rémunération du salarié ou sur son temps de travail.

Extrait :
« [ …] Et attendu, d’autre part, que la cour d’appel, qui a constaté que rien ne permettait de retenir une quelconque répercussion de la modification de la cadence de travail litigieuse sur la rémunération ou le temps de travail des salariées, a décidé à bon droit que cette modification constituait un simple changement de leurs conditions de travail […] ».

Autrement dit, si la cadence de travail imposée par l’employeur au salarié, plus précisément si la variation de celle-ci est telle qu’elle a un impact sur la rémunération ou sur le temps de travail de ce dernier, alors il s’agira non pas d’une modification des conditions de travail du salarié, mais bien d’une modification de son contrat de travail, nécessitant par conséquent son accord préalable.

L’on s’accordera à considérer que le rythme de travail est une condition (d’exécution) du travail du salarié, et que la rémunération ou le temps de travail sont des éléments essentiels de son contrat de travail.

Il est par conséquent normal de poser en principe qu’il est nécessaire d’obtenir l’accord du salarié si les conditions d’exécution de son contrat de travail (en l’espèce, la cadence de travail), ont une influence directe sur un de ses éléments essentiels (la rémunération, le temps de travail, etc.).

Beaucoup ont écrit que cette décision rejoint une jurisprudence relative à la modification des horaires de travail d’un salarié selon laquelle il n’y a pas de modification du contrat lorsque le changement d’horaires consiste en une nouvelle répartition de l’horaire dans la journée et que la durée du travail et la rémunération restent identiques (cass. soc. 20 février 2007, n° 05-42734 D).

Et tous les commentaires qui ont pu être faits sur cet arrêt ont imaginé l’hypothèse d’une répercussion à la baisse de la rémunération ou du temps de travail du salarié.

Alors est-il possible de comprendre cet arrêt du 20 octobre 2010 sous un aspect plus pratique encore ?

Peut-on envisager une analyse différente de cet arrêt ?

Quid de la modification du rythme de travail ayant pour conséquence une augmentation de la rémunération ou du temps de travail du salarié ?

Augmentation du temps de travail :

Immédiatement, la question des heures supplémentaires vient à l’esprit.

En effet, si l’augmentation du rythme de travail a pour conséquence l’augmentation du temps de travail, et donc l’accomplissement d’heures supplémentaires (ou complémentaires), l’employeur doit-il obtenir l’accord préalable du salarié puisqu’il s’agirait bien d’une modification de son contrat de travail ?

Il est acquis, premièrement, que les heures supplémentaires ne peuvent être que des heures accomplies à la demande de l’entreprise ou tout du moins avec l’accord de celle-ci (Cass. soc., 20 mars 1980 : JurisData n° 1980-099279. – Cass. soc., 27 janv. 1999, pourvoi n° 97-40.289), sachant que cet accord peut être implicite.

Deuxièmement, le recours aux heures supplémentaires peut être décidé par le seul employeur, mais que le refus du salarié, à la fois exceptionnel et justifié par une prévenance tardive ne constitue toutefois pas une faute justifiant le licenciement (Cass. soc., 20 mai 1997 : Cah. soc. barreau 1998, n° 9) ; il en est de même lorsque le recours systématique aux heures supplémentaires peut être assimilé à une modification du contrat (Cass. soc., 16 mai 1991 : Dr. soc. 1994, p. 856, note J. Mouly).

Troisièmement, et au contraire, lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires ponctuelles, le principe est que les heures supplémentaires imposées par l’employeur, dans la limite du contingent dont il dispose en application d’un accord d’entreprise, à défaut d’un accord de branche ou à défaut par application du contingent réglementaire et en raison des nécessités de l’entreprise, n’entraînent pas de modification du contrat (Cass. soc., 9 mars 1999 : Bull. civ. 1999, V, n° 103).

Une telle pratique ne nécessite pas l’accord du salarié (Cass. soc., 12 mars 1997, pourvoi n° 94-41.855).

Par conséquent, à la lecture des dispositions de l’arrêt du 20 octobre 2010, il est possible de penser que la Chambre sociale introduit une nouvelle limite à la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Lorsque celles-ci seront consécutives à l’augmentation du rythme du travail, l’employeur devra recueillir l’accord préalable du salarié, et le refus de ce dernier ne pourra être considéré comme fautif.

Augmentation de la rémunération :

La question est plus cocasse s’agissant de considérer l’augmentation de la rémunération du salarié du fait de la modification de son rythme de travail, tant ce schéma reste purement théorique.

En effet, il est difficile de penser qu’un employeur imposant au salarié un rythme de travail plus soutenu, augmenterait par la même occasion la rémunération du salarié (il n’y verrait aucune augmentation de la productivité, but clairement recherché).

Néanmoins, si le cas devait se présenter, il devrait recueillir préalablement l’accord du salarié.

Ce raisonnement s’inscrit dans la droite ligne du régime juridique de la promotion du salarié.

En effet, l’on sait que la Cour de cassation décide qu’une promotion n’est pas possible sans que la qualification professionnelle évolue, et que toute promotion nécessite l’accord de l’intéressé ; la mise en jeu d’un élément contractuel nécessite son accord dans tous les cas, même si elle semble présenter pour lui un réel intérêt (Cass. soc., 2 oct. 2002 : Juris-Data n° 2002-015788 ; RJS 2002, n° 1351.)

La présente analyse se résume néanmoins à une analyse contractuelle et n’aborde pas les conséquences pratiques que cela peut avoir sur le cadre social de l’entreprise, ou encore la santé mentale des salariés.

Car c’est un poids supplémentaire qui s’abat sur les épaules de ces derniers, puisque l’employeur peut imposer une cadence, et des objectifs de productivité toujours plus difficiles à supporter, ou à atteindre, et le salarié ne pourra le contester en tant que tel s’il voit son temps de travail ou sa rémunération inchangés !

En l’espèce, peut-être aurait-il fallu se pencher davantage sur la question de la possibilité (ou de l’impossibilité) de réaliser la tâche demandée dans le temps imparti… ?

Benjamin CHABERNAUD, Avocat

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