Quels sont les recours en cas de licenciement pour faute grave ?

La notion de faute grave

La jurisprudence reconnaît communément comme fautes graves les comportements tels que :

• les absences non justifiées ou les abandons de poste
• le refus d’effectuer une tâche prévue au contrat
• les attitudes violentes, injurieuses ou le harcèlement envers l’employeur, le responsable de service, un autre salarié, un client ou encore un fournisseur
• le vol dans l’entreprise                                                              
• l’état d’ivresse ou l’emprise de stupéfiants sur le lieu de travail

La plupart du temps, la faute grave conduit à une mise à pied conservatoire à effet immédiat du salarié, le maintien dans l’entreprise du fautif s’avérant impossible.

La contestation du licenciement

Comme ce type de licenciement a des conséquences graves pour le salarié qui au-delà de perdre son poste de travail ne peut prétendre ni à une indemnité de licenciement ni à une indemnité de préavis, cette procédure peut être contestée dans les deux ans qui suivent la notification du licenciement en saisissant le Conseil des Prud’hommes.

Le licenciement pour faute grave est l’aboutissement d’une procédure disciplinaire entraînant le départ immédiat du salarié de l’entreprise et le privant d’indemnité de licenciement et de préavis.

• Pour non-respect de la procédure

Tout licenciement pour motif personnel doit respecter une procédure précise au risque d’être considéré comme caduc. Il convient donc de vérifier :

• que le salarié a été informé, de préférence par écrit, de sa mise à pied conservatoire avec effet immédiat
• qu’il a été régulièrement convoqué à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation se fait par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres et doit respecter un délai de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre et l’entretien lui-même. Elle doit obligatoirement mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de l’entreprise, ou un conseiller du salarié en précisant les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail où il peut se procurer la liste des conseillers.
• qu’au cours de cet entretien, l’employeur expose les faits reprochés et les motifs de la décision envisagée de licenciement, et recueille les explications du salarié
• qu’à aucun moment, l’employeur n’évoque le licenciement comme une décision déjà prise
• que la notification du licenciement soit envoyée par lettre recommandée au moins deux jours ouvrables et au plus un mois après la date de l’entretien, sauf si la convention collective prévoit d’autres dispositions.
• que la lettre de notification mentionne précisément les motifs du licenciement qui doivent être vérifiables et qu’elle soit signée par l’employeur ou une personne dûment habilitée.

• Pour licenciement abusif

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la preuve des faits incombe à l’employeur qui va constituer un dossier afin que le motif ne puisse être contesté. Il peut s’agir de témoignages et de tous documents susceptibles de démontrer le bien-fondé de la procédure. Le salarié souhaitant faire requalifier le licenciement en licenciement abusif doit en conséquence réunir tous les éléments de preuves visant à contredire l’argumentation de l’employeur. Il peut s’agir de témoignages, et de tout document, email ou message pouvant appuyer ses dires.

Dans le cas où le Conseil des Prud’hommes requalifie le licenciement en faute simple, il condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité de préavis et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. S’il juge le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur devra également verser des dommages et intérêts au salarié.