Rupture d’un contrat de travail par l’employeur : les recours

La rupture d’un contrat de travail par l’employeur est légale dans le cadre de tout type de contrat, mais elle doit être justifiée et pour avoir pour fondement un ou plusieurs griefs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement (pour motif personnel ou pour motif économique) ou une faute disciplinaire grave ou lourde.

Licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse)

Si un employeur rompt un contrat de travail de façon abusive ou injustifiée, c’est-à-dire sans cause réelle ou sérieuse, le salarié peut saisir le Conseil de Prud’Hommes’ éventuellement par l’intermédiaire d’un avocat spécialisé en droit du travail, afin d’obtenir réparation des préjudices engendrés notamment par la rupture de son contrat de travail. Si le Conseil de Prud’hommes décide que le licenciement est abusif ou sans cause réelle et sérieuse, il entrera en voie de condamnation contre l’employeur. La sanction variera en fonction de l’effectif de la société et de l’ancienneté du salarié.

Rupture d’un CDD

Dès lors que l’employeur rompt un CDD de façon anticipé en dehors d’un accord avec le salarié, et hors faute grave, lourde ou cas de force majeure, il y a rupture injustifiée du contrat et il importe peu que l’exécution du contrat ait ou non commencé. Dans ce cas, l’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié dont le montant est au moins égal à celui de la rémunération brute qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat. Si le CDD était à terme imprécis, le préjudice sera apprécié en fonction de la durée prévisible du contrat. Ces dommages et intérêts ont le caractère d’une indemnité forfaitaire. En principe, le salarié ne devrait ainsi pas avoir à prouver le préjudice particulier puisque l’octroi de ces dommages et intérêts est automatique. Par contre, si le salarié veut obtenir une indemnisation supplémentaire au titre d’un préjudice distinct de la seule perte de salaire durant la période contractuelle du CDD, il devra dans ce cas, émettre la preuve de ce préjudice distinct. En plus de cette indemnité, le salarié pourra en principe (sauf CDD d’usage) demander la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité de précarité (qui est une indemnité de fin de CDD). Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié et de celle qui aurait été perçue jusqu’au terme du contrat. Une autre somme peut aussi être sollicitée par le salarié : celle qui correspond à l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité n’est calculée que pour la période travaillée. Ainsi la période comprise entre la rupture du contrat et son terme prévu n’ouvre pas droit.

Rupture d’un CDI

Dès lors que l’employeur rompt un CDI, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement s’il justifie de l’ancienneté requise (par la Loi et/ou la Convention collective applicable) dès lors qu’il n’est pas licencié pour faute grave ou pour faute lourde. Le montant de l’indemnité est fixé en fonction de la moyenne du salaire brut perçu par le salarié, de son ancienneté au jour du licenciement et parfois de son âge. L’indemnité conventionnelle déterminée par la convention collective applicable à son entreprise est souvent plus favorable au salarié que l’indemnité légale. Il peut également recevoir une indemnité spéciale, dans le cas : d’une inaptitude à travailler du fait d’un accident de travail, à une rechute chez le même employeur ou à une maladie professionnelle. Pour ne pas avoir à verser cette indemnité spéciale, l’employeur devra lui justifier : soit de l’impossibilité de proposer un emploi dans le cadre du reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. À savoir également : le droit à l’indemnité spéciale de licenciement est ouvert quelle que soit l’ancienneté du salarié et le montant de cette indemnité spéciale de licenciement correspond au double de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité éventuellement prévue par la convention collective.